Анализ на длъжностите в организацията

       Л. Стефанов и М. Пейчева определят анализът на длъжностите като процес на проучване и на формулиране на изводи и препоръки относно длъжностите и техните характеристики от гледна точка на оптималното протичане на работните процеси и повишаването на мотивацията и производителността на работниците и служителите в организацията. [1]

 

      О. Ведър определя анализът на длъжностите като процес по събиране, анализиране и организиране на реална информация отнасяща се до същността на работата, която се извършва на различните работни места в организацията. [2]

 

       Въз основа на тези определения може да се каже, че анализът на длъжностите представлява процес който включва събиране, анализиране и представяне на подробна информация относно: спецификата на работата в дадената организация; специфичните изисквания към служителите и работниците; спецификата на всяка от длъжностите в организацията и връзките между тях.

 

      Основната цел на анализа на длъжностите е да осигури информация за следните аспекти на длъжността:

• Наименованието на длъжността и къде се намира тя в организационно-структурно отношение спрямо другите длъжности в организацията;

• Взаимовръзките ѝ с другите длъжности – на кои длъжности е подчинена и кои са подчинени на нея, с кои длъжности си взаимодейства, а също и с кои външни за организацията субекти си взаимодейства;

• Съдържание на дадената длъжност – включва: задълженията, отговорностите, честотата и значимостта на изпълнението;

• Условията на труд – включва: физическа работна среда (осветеност, запрашеност, температура, шум и др.), социална работна среда (индивидуална работа или работа в екип, работно време и др.) и икономическа среда (размер на работната заплата, допълнителни придобивки и др.);

• Стандарти, според които трябва да се изпълняват работните задължения – може да има стандарти както за цялата длъжност, така и за отделните работни задължения, включени в нейното съдържание;

• Други данни за длъжността;

• Изисквания към изпълняващия длъжността служител/работник – включва изискванията към компетенциите, които трябва да притежава (знания, умения, поведение и др.), за да изпълнява успешно работните си задължения. [3]

 

    Подходите за извършване на анализ на длъжността са: функционален и позиционен. Функционалният анализ включва анализиране на дейностите, които извършва изпълнителят на длъжността във връзка с други длъжности, данни, хора и предмети (машини, съоръжения, оборудване, екипировка и др.). Той предоставя информация за резултатите от труда на дадената длъжност чрез описание и анализиране на дейностите и резултатите от изпълнението на длъжността. Позиционният анализ има за основна цел да се събере необходимата информация за поведението на този, който изпълнява дадената длъжност, което се влияе пряко от физическото натоварване, условията на труд, задълженията и отговорностите, взаимоотношенията с другите служители и т.н. Въз основа на цялата събрана и анализирана информация се вземат някакви решения (например: да се подобрят условията на труд, служителят да премине през обучение и т.н.). [4]

  

     Анализът на длъжностите е процес, който преминава през следните основни етапи:

• Определяне на целта и обекта на анализа – обектът е определената длъжност (или длъжности), която трябва да бъде анализирана, а целта може да бъде: изготвяне или подновяване на длъжностни характеристики; формулиране на критерии, според които да се прави подбора на кандидатите за дадената длъжност; определяне на нуждите от обучение на персонала и др. Обикновено събраните данни чрез анализа се използват за постигането на няколко цели едновременно.

• Формиране на специализиран екип, който да направи анализа на длъжностите – в него се включват както специалисти по въпросите на анализа на длъжностите, така и служители от отдела/звеното, към който принадлежи длъжността.

• Събиране и анализиране на необходимата информация чрез използване на подходящи методи – методите за събиране на информация могат да бъдат: интервюта, анкети, наблюдения, експертни оценки, проучване на документация и др. Най-широко приложение имат анкетите.

• Обобщаване на цялата събрана информация в крайния продукт (длъжностна характеристика, изисквания за заемане на длъжността, определяне на стандарти на работа и др.).

• Съхраняване и актуализиране на информацията – с развитието на организацията и настъпващите промени в нея се налага да се прави актуализация на данните, получени чрез анализа. [3]

 

​

Източници:

[1] Стефанов, Л., Пейчева, М. (2013) Управление на човешките ресурси. Изд. Тракия-М. София.

[2] Ведър, О. (2014). Управление на човешките ресурси. Ун. изд. „Св. Климент Охридски“. София.

[3] Атанасова, М. (2015). Мениджмънт на човешките ресурси. Теория и практика. Изд. Авангард Прима, София.

[4] Пейчева, М., Анализ и проектиране на длъжностите. https://miroslavapeicheva.com/