Етапи на подбора на човешки ресурси в организациите

        Подборът на персонал е основна функция на УЧР. Основната цел на подбора е да бъдат избрани най-подходящите хора за свободните работни места в организацията. Процесът по подбор на персонал представлява съвкупност от следните дейности: установяване на това дали качествата и уменията на даден кандидат съответстват на изискванията за длъжността, за която кандидатства; извършване на оценка на кандидатите по предварително определени критерии; отсяване и избиране на най-подходящите за работата кандидати.

 

      Подборът на подходящите кандидати включва следните основни етапи:

• Отсяване на получените автобиографии. Когато пуснем обява за работа, получаваме някакво количество от автобиографии на кандидати за мястото. Нашата работа е да отсеем тези, чийто качества и знания не отговарят на изискванията за длъжността. Трябва да си определим няколко ключови изисквания и да се базираме на тях при избора.

• Провеждане на телефонни интервюта с избраните кандидати. По този начин вие може да дадете на кандитата повече информация за работата, но и да получите повече информация за личността и професионалните му качества и да разберете какво го мотивира да кандидатсва за това работно място. Така ще може да определите дали си струва да се инвестрира време за интервю с дадения кандидат.

• Провеждане на лични интервюта. Чрез тях може да оцените в кандидата такива неща като уменията им за общуване, как се изразяват и как се държат с другите хора. Също може да разберете по какъв начин те изразяват това, какви са техните нужди и как формулират това, което могат да дадат на организацията.

• Проверка на предишните работодатели на избраните кандидати. След провеждането на интервютата сте си избрали един или няколко потенциални кандидати за мястото, които според нас пасват най-добре и сега може да проверите техните предишни работодатели, посочени в автобиографиите им. Те могат да ви дадат положителна или отрицателна препоръка за дадения кандидат. Проверката на референциите е добър начин за отсяване на кандидати, тъй като 30% от автобиографиите не отговарят на истината или част от тях са неистинни.

  

   Има и някои допълнителни тестове, които се изискват според спецификата на работата и на организацията. Такива са например медицинските изследвания, които показват дали кандидата е годен за тази работа. Това се налага само на някои места. Например за работа в ресторант или друго заведение за хранене е нужно медицинско свидетелство, че кандидата е здрав.

 

       Друга допълнителна опция за отсяване е психометричния тест. Често такива тестове могат да се намерят онлайн. Те показват много добре какви са познавателните и психологическите умения на кандидата. Чрез тях се оценяват такива неща като неговата емоционална интелигентност, умението му за работа под напрежение, уменията му за справяне с трудни ситуации, отношението му към заобикалящата го среда и други.

 

    Върху процеса по подбор на кандидати за работа влияят следните фактори: привлекателността на естеството на работата, размера на заплащането, възможностите за кариерно развитие, работното време, ситуацията на трудовия пазар към дадения момент, ниво на развитие на организацията, категорията персонал, който фирмата иска да назначи, дали се търсят хора за временна или за постоянна работа и др. От всички фактори най-голямо влияние оказва категорията на персонала. Подбора на ръководните кадри почти винаги се прави по един и същи начин, а подбора на работници може да се направи по съкратената процедура (най-важната част е тестването на кандидатите в работна среда).