Етапи от живота на екипа

    Според моделът на Тъкман, живота на групата, преминава през следните основни етапи:

• Етап на формиране – през този етап се полагат базовите правила, изясняват се целите и се избират методите за тяхното постигане, а също така се очертават и индивидуалните роли в групата. Този етап се характеризира едновременно с вълнение от предстоящата дейност и тревога дали тя ще може да бъде извършена успешно. Членовете на групата все още не са уверени в себе си и предпочитат да следват указанията на ръководителя, отколкото да вземат самостоятелни решения. По време на този етап, групата все още не работи ефективно, затова е най-добре той да бъде максимално кратък.

• Етап на кипеж – на този етап групата преминава през бурен и труден процес, по време на който се оспорват и определят целите, отговорностите и ролите. Членовете на групата постепенно започват да изграждат помежду си лични отношения, а начинът на работа се определя според популярния метод на пробата и грешката. Ако този етап се развие погрешно, тогава могат да възникнат неформални подгрупички, а някои от членовете на групата могат да се отдръпнат от другите и да се затворят в себе си. На това може да се противодейства чрез затвърждаване на общите цели и оформяне на фирмена култура, която да помага да се решават проблемите, а не такава, която да е насочена към отделни личности и търсене на виновници за проблемите.

• Етап на нормиране – на този етап, членовете на групата започват да навлизат навътре в работата и да се увличат в общия ритъм на работа. Вече са установени ясни правила, които всички трябва да следват, ако искат да постигнат общите си цели. Основната опасност за работата на групата на този етап идва от много високото ниво на конформизъм, което води до бързо съгласие на членовете на групата под натиска на останалите, а така се потиска тяхното критично и аналитично мислене, което в някои случаи може да помогне да се решат проблемите по по-добри начини. В идеалният случай, на този етап членовете на групата започват да дават и приемат конструктивна критика, а като цяло се повишава качеството на взетите решения.

• Етап на осъществяване – на този етап групата е най-продуктивна. Членовете ѝ вече комуникират свободно помежду си, всеки знае какви са задълженията му и ролята му и всеки спазва неписаните правила и ценности на групата. При по-дълго функциониращите групи е възможно да се развие такъв модел на работа, при който приоритетно да се решават определени проблеми с определени инструменти, което да се превърне в навик. Следователно, ако възникнат промени във външната среда, то групата няма да бъде достатъчно гъвкава да отговори на новите условия и ефективността на нейната работа ще се понижи. За да се избегне това, ръководителят на групата трябва редовно да ревизира избраните цели и утвърдените до момента стратегии.[1]

 

       Въз основа на описаните от Тъкман етапи на развитие на групите може да се определят и етапите на съществуването на екипите, които са следните:

• Етап първи: раждане. В първите месеци след като е сформиран даден екип, хората в него все още не са се опознали и не са се сработили добре. Сплотеността и ефективността в един новоизграден екип са ниски. Съществува голяма доза несигурност и неяснота относно това как точно хората от екипа ще работят заедно. Членовете на екипа все още не се чувстват обвързани един с друг. Идеите по отношение на това какво трябва да върши екипа все още не са ясни.

• Етап втори: юношество. На този етап сплотеността и ефективността на екипа нарастват, при условие, че неговите членове са започнали да се учат един от друг и да си имат доверие при изпълнението на задачите. Това помага да се засили ентусиазма, мотивацията и съпричастността към общата цел от страна на членовете на екипа. Колкото повече успехи постига екипа, толкова по-сплотени и мотивирани стават неговите членове.

• Етап трети: зрялост. На този етап сплотеността в екипа е много голяма. Екипът си изгражда екипна памет, която се базира на миналите успехи. Екипната памет се явява като основа на определянето на ролите в екипа, компетенциите, начинът, по който се работи и реакцията към средата извън екипа. Опитът помага на екипа да действа мъдро и да се справя с различните предизвикателства пред него. Успехът обаче може да има и негативно влияние върху екипа – да главозамае членовете на екипа и да ги направи прекалено самоуверени, а това да доведе до пренебрегване на промените във външната среда. Сплотеността на този етап е много висока, но това може да доведе до липсата на интерес към случващото се във външния свят, което да изиграе лоша шега на екипа. Ако по време на този етап екипът се сдобие с нов член, то той най-вероятно трудно ще бъде приет от останалите.

• Етап четвърти: стареене. На този етап екипът все още има своята ефективност, но комуникацията в него е нарушена, тъй като хората вече толкова добре се познават, че започват да си говорят по-малко и да им става скучно. Всичко в екипа е познато и предвидимо. Екипната памет вече няма такъв ефект върху работата на екипа или пък се случва екипът да живее със спомените от миналите успехи, а да не отчита реалността в момента.

• Етап пети: разпадане на екипа. На този етап екипа вече не е нито ефективен, нито сплотен. Членовете му се изолират и почти не комуникират помежду си. Някои от членовете търсят начини да възродят екипа, но това не винаги се получава. Екипът се разпада, но това може да доведе до ново начало.[2]

    

    Според Д. Панайотов груповата динамика и превръщането на групата в екип преминава през следните основни състояния:

• Номиналност – изграждане на екипа и опознаване между членовете му;

• Асоциация – процес на междуличностно осъзнаване и обвързаност;

• Екипност – включва висока степен на сътрудничество между членовете на екипа.[3]

  

     Преминаването през тези състояния включва следните основни етапи, през които преминава групата докато се превърне в екип:

• Първоначална ориентация в целите, задълженията и правата на членовете на групата, без все още да има ясно изразена структура. Личността на всеки от членовете се приспособява към нормативните изисквания и стандарти, както и към формалните роли, които ще изпълняват в организацията.

• Очертаване на основните подгрупи, като вече започват да се оформят лидери, да се разпределя властта, отговорността и задачите, но все още няма функционална изчистеност. Също така, членовете на групата все още търсят своето място и роля в екипа.

• Време на предизвикателства, особени мнения, конфронтации и раздвижване на пластовете в групата. Членовете на групата започват да изграждат не само делови, но и емоционални връзки помежду си, получава се т.нар. „междуличностно спояване“.

• Изграждане на ценности, позиции и нагласи, стимулиращи съвместните действия и увереността на членовете на групата.

• Освобождаване на вътрешните напрежения, които до този момент са били потискани в името на интереса на групата и това води до обособяване на функциите, възможностите, слабостите и силните страни както на личностно, така и на групово ниво. Всеки от членовете на групата започва да действа в полза на постигането на общите цели.

• Зрелост на групата – на този етап вече може да се каже, че групата се е превърнала в екип, тъй като цари откритост, ангажираност, гъвкавост и конструктивност.[3]

 

 

Източници:

[1] Коцев, Е. Организационно поведение. РУ „Ангел Кънчев“. Изд. А-Груп. Русе. 2008.

[2] Найденова, П., презентация „Работа в екип“

[3]Панайотов, Д. Организационно поведение: Новите парадигми за човешко развитие. НБУ. София. 2018.