Управление на човешките ресурси в международна среда

    Развитието на организациите в международен аспект продължава с пълна сила. Все повече нации се включват в международния обмен на знания, капитали, стоки и услуги, което обаче поражда сложни отношения и несигурност. Засилването на темповете на глобализацията става все по-очевидно от променящите се тенденции в осъществяването на преки чуждестранни инвестиции, които все повече се насочват към бурно развиващи се икономики като тези на Индия и Китай. Нарастващата интернационализация разрушава организационните и географските граници чрез пълна трансформация на бизнес структурите и бизнес процесите. Това доведе до извеждане на управлението на човешките ресурси на преден план в компаниите, които осъществяват международна дейност, тъй като тяхната конкурентоспособност зависи именно от способността им да проектират и адаптират стратегии за човешките ресурси, които да бъдат съобразени с динамиката и особеностите на глобалния бизнес.

   

     От гледна точка на организацията, международното управление на човешките ресурси се определя като ефективно управление на персонала в мултинационални компании, опериращи на международни пазари. Като мултинационална се определя всяка компания, чиято дейност се развива в повече от една държава и чието централизирано управление се намира в държавата, където е основана организацията.

 

       На мултинационалните компании им се налага да управляват своята работна сила като разработват стратегиите си вземайки предвид трудностите, с които биха могли да се сблъскат при набирането, назначаването и управлението на човешките ресурси в дъщерните им дружества, намиращи се в чужбина.

  

     Според това чии граждани са, служителите в мултинационалните компании се делят на следните видове: 

• Граждани на приемащата страна (Host Country Nationals, HCN) – това са служители, които са наети в задграничните филиали на компанията, като компанията-майка не упражнява контрол или упражнява ограничен контрол върху процесите по тяхното наемане и управление.

• Граждани на родителската страна (Parent Country Nationals, PCN), наричани още експатрианти – това са служители, които са назначени в централата на фирмата (фирмата-майка), но могат да работят извън нея за определено време, в някоя от дъщерните компании или филиал на компанията в чужбина.

• Граждани на трети страни (Third Country Nationals, TCN) – това са служители, които не са граждани нито на приемащата страна, нито на страната, от която е компанията-майка.

  

     Изборът на служители от страната на дружеството-майка или от приемащите страни влияе върху практиките на международното управление на човешките ресурси, като например наемането на персонал. Всяка мултинационална компания може да избира да наема персонала си според някой от следните три основни модела: етноцентричен, полицентричен или геоцентричен.

 

       Когато се прилага етноцентричния модел, контролът е у компанията-майка и тя внедрява PCN (граждани от родителската страна) за изпълнението на международни задачи. Тук фокусът е насочен към набирането и задържането на служители, тъй като по правило процентът на текучеството на експатриантите обикновено е много висок.

 

        При прилагането на полицентричния модел, дъщерните дружества се управляват от граждани на приемащата страна (HCN).

  

     Мултинационалните организации, следващи геоцентричния модел следват глобалните практики, което ги доближава до компаниите, прилагащи етноцентричния модел, при който се избират най-добрите таланти, но не само от страната на компанията-майка, а от всички държави, в които компанията оперира.

  

   Високите разходи и намаляването на желаещи да приемат международни назначения доведе до прилагане на алтернативни методи за експатриране на служители, като вътрешни и краткосрочни пътувания до работното място, самоинициирани трансфери и чести международни бизнес пътувания. Друга алтернатива е преместването за определен период от време, например за 1 година. Много от компаниите започнаха и обратния процес – да назначават способни служители от дъщерните компании на работа в компанията-майка, при което се налага те да се преместят и да живеят в родителската страна, което може да е временно или за постоянно.

 

 

Източник: Human Resource Management (HRM) in a Global Environment, https://www.mbaknol.com/international-business/human-resource-management-hrm-in-a-global-environment/