Интервю за оценка на трудовото представяне на служителите

    Интервюто, чрез което се оценява производителността на служителите е един от най-важните аспекти на процеса на управление на производителността. При различните организации броят на интервютата в рамките на една година може да варира. За съжаление повечето организации правят такива интервюта веднъж или два пъти годишно. Но такива интервюта трябва да се правят по-често, тъй като по този начин ще може да се хващат проблемите в зародиш.

 

      При провеждането на интервюто често могат да бъдат допуснати редица грешки, които да костват разходи на организацията. Такива са:

• Лошо проведеното интервю, което да накара служителя да се почувства подценен.

• Грешка при коментарите, които се правят на самата оценка.

• Може служителят да бъде поставен на някакво ниво на дадена скала, където той да смята че е не правилно и да мисли, че е подценен.

• Оценяващия може да не е заинтересован от процеса на оценяване, тъй като често организациите принуждават мениджърите да правят оценка на служителите си, а те в повечето случаи не са обучени за това. Те често не разбират защо трябва да се занимават с това и какво е значението на тези оценки и го правят само защото се налага. В този случай служителя може да разбере, че оценяващия не се интересува реално от неговото представяне в работата и да почувства, че той е пристрастен към някой от другите служители. Това пък би могло да доведе до ниска продуктивност от негова страна.

• Може да се създаде впечатление, че интервюто за оценка е нечестно. Това се получава, защото някои хора са включени в процеса на оценката, а други не са. Поради тази причина най-вероятно бихте желали да не се създава такова впечатление.

 

      За да бъдат избегнати тези грешки, могат да бъдат приложени някои от долуизброените техники:

• Планиране. Колкото по-отрано планирате интервюто, толкова шансът то да е успешно е по-голям.

• Определяне на продължителност на интервюто. Тя трябва да бъде най-малко 30 минути, тъй като никой не би искал да се чувства сякаш е на състезание. Ако много се бърза служителят може да почувства, че оценителят не се интересува от него. Затова трябва да сме сигурни, че имаме достатъчно време.

• Отстраняване на всякакви разсейващи дейности. Трябва да се уверим, че нищо няма да разсее служителя и оценяващия по време на интервюто. Също така трябва да минимизираме и прекъсванията, които могат да се получат по време на интервюто.

• Създаване на приятелска атмосфера. Ако успеете да предразположите служителя, то той би бил по-честен и откровен.

• Винаги да се обяснява каква е причината за провеждане на интервюто. Много хора се страхуват, че една оценка на тяхната работа може да доведе до тяхното уволнение например. Затова добре обяснете, че целта на интервюто е да се подобри работата на служителя и че то не застрашава работното му място.

• Винаги да се започва с положителните отзиви, които имате за служителя. След това може да преминете към конструктивната критика. Целта на това е да се намерят слабостите на служителя в работата му с цел те да се преодолеят.

• Концентриране само върху слабостите на служителя, които са свързани с работата, а не върху неговите личностни слабости. Критиките трябва да бъдат конструктивни и да се дава подкрепа на служителя да се справи с тези слабости. Това означава, че когато казвате какви пропуски има служителя, трябва да му кажете и как да се справи с тях.

• Винаги да се прави сравнение на представянето на служителя с предварително зададените стандарти. Така най-добре ще може да направите оценка на работата на служителя и ще видите какво още е необходимо да се постигне.

• Добре да се изясни на служителя какво ще се случи след като се направи оценка на работата му. В известен период след интервюто служителя ще очаква нещо да се случи – добро или лошо, затова трябва да го уверите, че изходът ще е добър.

 

 

Източник: Open2Study