Набиране на кандидати за работа в организацията

        Една от основните отговорности на ръководителите на организациите е набирането и подбора на служители, чийто знания, способности и качества да могат да отговарят в най-пълна степен на изискванията на организацията и на дадената вакантна длъжност.

 

        Необходимостта от набирането на персонал във всяка организация се обуславя от два вида фактори – външни и вътрешни. Външните фактори, които оказват влияние върху необходимостта от набиране на персонал са: особеностите на търсенето и предлагането на трудовия пазар в страната; демографските и социо-културните процеси, протичащи в страната, които могат да доведат до приливи и отливи на човешки ресурси в определени области на икономиката; законите в страната; дейността на профсъюзите; дейността на бюрата по труда и др. Вътрешните фактори са: стратегията на организацията; организационната култура; индивидуалните различия между хората и др.[3]

 

     Набирането на кандидати за работа в дадена организация представлява процес на търсене и привличане на хора за дадена работна позиция (длъжност), от които да се подберат най-подходящите. Тази пригодност се изразява в притежанието на определена квалификация и лични качества. Преди да започне да се осъществява същинския процес по набиране на персонал, трябва да се премине през няколко подготвителни етапа, които са следните: определяне на организационните цели по отношение на промените и развитието; изготвяне на план за възпроизводство на човешките ресурси в организацията; преценка на възможните алтернативни варианти на набирането на персонал; подготовка за набирането на персонал, въз основа на информация от външни и вътрешни източници. Едва след като всички тези етапи са преминати може да се пристъпи към същинското набиране на персонал.[2]

 

        Набирането на персонал включва следните основни дейности:

1. Определяне на изискванията към кандидатите – целта е да бъдат определени тези качества изисквани от кандидатите, които имат най-важното значение за ефективното трудово представяне в рамките на длъжността и/или организацията.

2. Определяне на източниците, от който могат да бъдат набавени кандидати – източниците са два основни вида: вътрешни и външни. Вътрешни източници са: вътрешен подбор, препращащи схеми, наемане на бивши служители. Външни източници са: сайтове с обяви за работа, назначаване на току-що завършили студенти (стажантски програми), подбор на млади и неопитни служители, използване на социалните мрежи, наемане на хора над 50 години, използване на услугите на Бюрото по труда.

3. Избор на средства и методи, посредством които най-бързо може да се достигне до потенциалните кандидати.

 

       Етапите на процеса по набиране на кандидати за свободните работни позиции в организациите са:

1. Привличане на подходящи кандидати – целта е да бъдат привлечени подходящи за заемането на длъжността кандидати, т.е. такива хора, които биха могли успешно да се справят с изискванията на конкретната работа, като това трябва да бъде съобразено със следваната от организацията политика по отношение на човешките ресурси.

2. Предварително пресяване на кандидатите – включва: събиране, обработване и систематизиране на документите, подадени от кандидатите и въз основа на информацията от тези документи да бъдат определени тези кандидати, които в най-пълна степен отговорят на критериите за заемането на длъжността. На този етап се прави оценка на определени качества на всеки от кандидатите с оглед на тяхната пригодност към изискванията на длъжността и организационната среда.

3. Оценка на качествата на кандидатите – основната цел на този етап е осигуряването на допълнителна информация, която да помогне да бъде предсказано на кой от кандидатите трудовото представяне и поведение в бъдеще ще съответстват в най-пълна степен на изискванията за заемането на дадената длъжност, т.е. кой от тях ще бъде най-ефективен и от най-голяма полза за организацията. За изпълнението на тази цел се прилагат различни методи, чрез които се прави оценка на кандидатите, които могат да бъдат разделени в три основни групи: тестове, интервюта и груповата селекция. Най-често използван е методът на интервюто.

4. Вземане на решение на кого да се направи предложение за работа – избира се този кандидат, чийто качества отговарят в най-пълна степен на изискванията за заемането на длъжността и на особеностите на организационната среда.[1]

 

      Източниците за намиране на кандидати за работа са два основни вида: вътрешни и външни.

 

     Вътрешните източници са: вътрешен подбор, препращащи схеми за набиране на персонали (разпространяване на информация сред служителите за свободните работни места, за които те могат да препоръчат свои близки или роднини) и наемане на бивши служители.

        Предимствата на набирането на персонал чрез вътрешните методи за подбор на служители са следните:

• По-ниски разходи за набиране на кандидати за свободните длъжности;

• Кандидатите са по-добре запознати с работата в организацията;

• Рискът от неподходящи знания и способности на кандидата е минимален;

• Повишаване на мотивацията на работата както за тези, които са повишени в длъжност, така и за останалите, които виждат, че ако полагат усилия това ще бъде оценено;

• Не е нужно да се въвеждат служителите в работата;

• Осигурява се професионално и кариерно развитие на служителите;

• Намаляване на текучеството и установяване на по-постоянен състав на служителите;

• Служителите започват да се стремят към развитие и израстване в организационната йерархия, а не се ориентират към търсенето на нова работа и др.

        Недостатъците на вътрешното набиране на кандидати за работа са следните:

• Забавя се обновяването на системата от човешки ресурси в организацията;

• Възможно е ръководството да има предпочитания към даден кандидат поради лични симпатии, който обаче да не притежава нужните качества и умения и това да доведе до назначаване на неподходящ за длъжността служител;

• Опасност от влошаване на микроклимата, ако другите служители смятат, че избора е несправедлив и необективен. Тази опасност се повишава в случаите, когато длъжността е престижна и добре платена.

 

     Външните източници за набиране на кандидати за работа са: използване на сайтове с обяви за работа, назначаване на току-що завършили студенти (стипендии, стажове и др.), използване на услугите на агенции по подбор или услугите на държавното Бюро по труда, подбор на млади (неопитни) служители, наемане на служители над 50 години.

      Предимствата на външното набиране на кандидати за работа са следните:

• По-голям брой на потенциалните кандидати за даденото работно място, което прави избора по-богат;

• По-ниски разходи за обучение, квалификация и преквалификация;

• По-голяма вероятност за правилен избор на кандидат;

• Намаляване на вероятността назначените кандидати да напуснат работа;

• Вливане на свежа енергия и нови сили в структурата на човешките ресурси, тъй като се назначават хора с нови идеи, знания за работата на конкурентите и т.н.

        Недостатъците на външното набиране на кандидати са следните:

• По-високи разходи за реклама на вакантните длъжности;

• Възможни трудности при адаптирането на новите служители към работата и средата в организацията;

• Възникване на евентуални проблеми с другите работници и служители по отношение на това, че са били пренебрегнати за сметка на назначаването на външен човек и др. [4]

 

 

​

Източници:

[1] Атанасова, М. (2015). Мениджмънт на човешките ресурси. Теория и практика. Изд. Авангард Прима, София.

[2] Ведър, О. (2014). Управление на човешките ресурси. Ун. изд. „Св. Климент Охридски“. София.

[3] Коев, Й., Апостолов, А., Димова, А., Димитрова, Т., Велева, М., Антонова, К., Колева, В., Петров, П. (2017), Управление на човешките ресурси, изд. „Наука и икономика“. Икономически университет. Варна.

[4] open2study.com

​