Общи тенденции в развитието на управлението на човешките рес урси
Светът постоянно се променя. През последните няколко години областта на управлението на човешките ресурси също се промени съществено, като от гъвкав работен модел се превърна в холистичен подход ориентиран към благополучието на служителите в организациите. Тези промени се случват като резултат от необходимостта УЧР да бъде подготвено да се справи с последиците от променящия се свят върху работната среда в организациите.
Основните фактори, които влияят върху УЧР и оформят нови тенденции през последните години са следните: глобализацията, разнообразието на работната сила, промени в изискванията по отношение на уменията, програми за продължаващо развитие, реинженеринг, временна работна сила, децентрализирани работни места и участие на персонала в управлението на компанията.
Влияние на глобализацията
Днес бизнесът излиза извън националните граници, благодарение на глобализацията. Възходът на мултинационалните компании поставя нови изисквания пред мениджърите на човешки ресурси. Отделите по човешки ресурси в тези компании трябва да гарантира, че в тях ще съществува подходящата комбинация от служители по отношение на нужните на компанията знания и умения, които те трябва да притежават. Поради тази причина, организациите трябва да обучат хората да се справят с предизвикателствата на глобализацията, като придобият знания относно езика и културата (вкл. ценности, морал, обичаи, закони и др.) на приемащата страна, в която компанията иска да развива бизнеса си. Също така, управлението на човешките ресурси трябва да изработи такива механизми, чрез които индивиди, идващи от различни културни среди да могат да работят заедно. Различията в произхода, обичаите, езика и възрастта при служителите стават все по-големи, което води до риск от възникване на конфликти. Поради тази причина УЧР трябва да обучава ръководството на компанията да бъде по-гъвкаво по отношение на прилаганите от него практики спрямо служителите.
Голямо разнообразие на работната сила
Глобализацията доведе до голямо разнообразие на работната сила според различни критерии – пол, възраст, социална класа, сексуална ориентация, ценности, образование, религия, начин на живот, идеология и т.н. Цялото това разнообразие доведе до ползи като повишаване на креативността и вземане на по-добри решения по отношение на иновациите и промяната, което води до повишаване на конкурентоспособността на компаниите. За постигане и запазване на разнообразието на служителите, много от организациите предлагат на своите служители такива ползи като: грижа за децата им докато са на работа и гъвкаво работно време. УЧР трябва да набляга и на запазването на разнообразието от служители от различни възрастови групи, всяка от които носи определени ползи за организацията. Това те могат да постигнат като обучават служителите да се уважават един друг и да зачитат мненията и възгледите на другите, независимо че може да са различни от техните собствени.
Промени в изискванията по отношение на уменията
Набирането и развитието на квалифицирана работна ръка е важно за всяка компания, която иска да се развива добре и да разширява бизнеса си. Липсата на нужните умения у служителите води до по-ниско качество на труда, по-ниска производителност и повече злополуки, което от своя страна води до загуби за организацията. Нарастването на броя и вида на работните места изисква все по-добро образование, езикови и други компетенции, поради което се налага УЧР внимателно да преценява какво е тяхното ниво по отношение на служителите в организацията и какво може да се направи, за да бъде подобрено, ако това е нужно, т.е. отделът по човешки ресурси трябва да изработва планове за подходящи обучения и краткосрочни програми, чрез които да се преодоляват пропуските и недостатъците в знанията и уменията на служителите.
Прилагане на програми за продължаващо развитие
Тези програми се фокусират върху дългосрочното благополучие на организацията. Процесът по тяхното създаване включва фокусиране върху качеството и изграждане на по-добра основа за обслужването на клиентите, което често се изразява в цялостна инициатива на организацията за подобряване на качеството и производителността. Компанията променя дейността си по такъв начин, че да отговори на потребностите и желанията на клиентите и да ангажира по-пълно работниците/служителите. Това обаче често налага прилагането на много промени, към които не всички работещи в организацията успяват да се адаптират. Затова е нужно промените първо да бъдат приети и поддържани от цялото висше ръководство на компанията, за да могат да бъдат мотивирани и служителите да ги приемат и да се адаптират към тях развивайки нови умения и натрупвайки нови знания.
Прилагане на реинженеринг с цел подобряване на производителността
В някои случаи прилагането на програми за продължаващо развитие не води до желаните резултати, а са нужни по-драстични промени, за да се повиши ефективността на компанията. Такива по-радикални промени се постигат чрез реинженеринга, при който се правят промени на поне 70% от работните процеси, протичащи в организацията. Това налага преосмисляне на това какво и как трябва да се върши в организацията, така че тя да бъде максимално ефективна. Реинжерингът води до голяма промяна на начина, по който компанията извършва дейността си (напр. въвеждане на нови технологии, образуване на нови екипи, нов начин на обслужване, нов начин на производство и т.н.), което от своя страна води до нуждата от обучения на персонала.
Наемане на временна работна сила
Временните работници представляват значителна част от работната сила като цяло. Те се наемат за определен период от време, когато компанията има нужда да изпълни например някакъв проект или по-голяма поръчка. Поради тази причина, отдела по човешки ресурси трябва да разполага със списък от хора, които компанията може да наема при нужда за определен период от време. За наемането на временна работна сила е нужно планиране, тъй като този тип работници трябва да бъдат въведени максимално бързо в работата на организацията, а също така и да бъдат осигурени и защитени по същия начин както и постоянните работници/служители.
Децентрализирани работни места
Развитието на технологиите доведе до възможност за дистанционна работа, което от своя страна позволява на много от компаниите да наемат служители от цялото земно кълбо. Така, работодателите вече не трябва да мислят как да намират работна сила, която да е физически близо до бизнеса. Този начин на работа позволява и намаляване на разходите за труд, тъй като компаниите могат да наемат служители от райони, където заплатите са по-ниски. Децентрализираните работни места водят до създаване на възможности за работа на хора, които са възпрепятствани да ходят на работа и да стоят определено време там, какви са родителите на деца с увреждания например или такива, които имат трудности с придвижването. Работата от вкъщи може да доведе до преосмисляне на политиката за компенсации на компанията, тъй като тези служители се водят служители на пълен работен ден и компанията е длъжна да гарантират тяхното здраве и безопасност.
Участие на персонала в управлението на компанията
В стремежа си да бъдат все по-успешни много компании са приели концепцията за по-голямо участие на служителите в управлението, която включва методи като: делегиране на отговорности, участие в работни екипи, участие във формирането и поставянето на цели, активно участие на служителите в управлението (даване на идеи и участие във вземането на решения), овластяване на служителите и др. Тук много важна е ролята на УЧР, което подпомага прилагането на тези методи чрез показно лидерство и подкрепящо управление. Също така, за да се приложат тези методи е нужно персоналът да бъде обучен. Така например, няма как да се делегират определени отговорност на даден служител, ако той не знае какво точно трябва да прави. Овластяването на служителите пък изисква те да бъдат обучени във всички аспекти на работата.
Източник:
https://www.mbaknol.com/human-resource-management/current-trends-in-human-resource-management/