Същност и механизми на организационната култура
Организационната култура е важна част от всяка една организация, независимо каква е нейната дейност, тъй като чрез нея се определя какви ценности и норми се следват в тази организация. Тя се състои от много елементи и механизми, които движат тези елементи. Според Котър и Хескет тези механизми са общо десет и могат да бъдат разделени в две основни групи: първични и вторични.
Най-общо казано, организационната култура представлява система от ценности и убеждения, възприета от всички служители в организацията. За да се разбере напълно същността на понятието „организационна култура“, трябва да се тръгне от понятието за култура като цяло.
Живеейки в едно общество, човек е повлиян от ценностите и вярванията на другите хора в това общество. Връзката между хората в едно общество е немислима без присъствието на морала. Именно той е първообраза на културата в едно общество. Може да се каже, че културата представлява модел, обединяващ правила, идеи и норми, около които се обединява определена група хора. По този начин се сформира дадена общност. Същото е и при формирането на културата в една организация. Хората, работещи в една организация представляват едно малко общество, което с течение на времето оформя своите възгледи и ценности и изгражда своите правила на поведение. Хората в това общество си влияят един на друг, както е и в по-големите общностни и национални културни общества.
Културата играе ролята на обединяващ фактор и белег на самоопределението на организациите. Когато се формира дадена организация, хората работещи в нея имат различни ценности и виждания. Организационната култура помага тези различия да се изгладят с времето и групата от хора, каквато е организацията, да започне да споделя общи ценности и виждания по различните въпроси. Общите ценности оказват влияние върху хората в организация и помагат за хармонизирането и изглаждането на различията между тях, тъй като те допринасят за постигане на чувство на удовлетвореност при постигането на общите цели на организацията.
Организационната култура е предмет на изследване от много науки и затова може да се каже, че тя има интердисциплинарен характер. Науките, които я изучават са: психология, философия, политология, културология, антропология, икономика, мениджмънт и др.
В практиката понятието организационна култура се използва като синоним на понятията „фирмена култура“, „корпоративна култура“ и „бизнес култура“. Според изследователите съществуват разграничителни белези между тези понятия, но това, което ги обединява е, че те включват в себе си субективните аспекти от живота на организацията, човешките взаимоотношения в рамките на организацията и абстрактните понятия „ценности“ и „норми“, които оказват съществено влияние върху поведението на хората.
В теорията съществуват различни определения за организационна култура. Хофстеде я определя така: „Колективно програмиране на съзнанието“. Според Дейвис тя е: „Съвкупност от споделени убеждения и ценности, които формират смисъла на институцията за нейните членове и им предоставят правила за поведение в техните организации.“
През 1989 г. Дешпанде и Уебстър правят синтез на определението за организационна култура въз основа на анализ на над сто монографии. То гласи следното: „…Образците на споделените ценности и на изповядваните вярвания, които помагат на хората да разбират функциите на организацията и по този начин да възприемат норми на поведение в организационната структура.“
Според Д. Панайотов, всяка организация трябва да отчита три основни променливи, които са част от нея – човешките ресурси, спецификата на работата и процедурите и правилата на работа. В този смисъл организационното поведение би могло да се определи като познание, включващо индивидуалното поведение на членовете на организацията и груповата динамика в организационен контекст при условията на постоянно променяща се външна среда. От една страна, организационното поведение има вътрешна ориентация, тъй като отразява мислите, чувствата, опита и личностните ценностни системи на хората в организацията. От друга страна, организационната култура е силно зависима от факторите на външната за организацията среда, което изисква постоянни диагностики на влиянието на средата върху структурните компоненти на организацията, анализ на промените в средата в следствие на влиянието на различни видове фактори и отчитане на ценности и жизнени позиции на различни класи и прослойки от обществото.
Според Робинс организационната култура изпълнява пет основни функции. Те са следните:
-
Очертава границите на организацията;
-
Дава на членовете на организацията чувство на идентичност;
-
Стимулира и улеснява ангажирането на членовете на организацията с нещо повече от собствените им интереси;
-
Засилва стабилността на социалната система;
-
Служи като механизъм, който придава смисъл на нещата и който моделира нагласите и поведението на хората в организацията.
Елементите на организационната култура могат да бъдат обединени около три базисни кръга от проблеми:
-
По отношение на времето и пространството;
-
По отношение на човека и неговите действия, представите за добро и зло, както и моралните ценности, включващи нормите и правилата на поведение;
-
По отношение на човешките взаимоотношения – взаимните връзки между работещи в организацията и отношенията между ръководител и подчинен.
Според С. Илиева трите основни елемента, които организационната култура обединява са: ценности, норми и символи. Те са взаимносвързани и са в единство.
Според Котър и Хескет, организационната култура може да бъде представена на две нива: видимо и невидимо ниво. На видимото равнище се намират тези елементи на организационната култура, които лесно могат да бъдат променени. Това са: стил на обличане, артефакти, ритуали, девизи, разположение на офисите. На невидимото равнище се намират елементите, които е трудно да бъдат променени, това са: изразените чрез думи ценности и убеждения и основополагащите предположения и дълбоки убеждения.
Всяка организационна култура се движи от първични и вторични механизми. Първичните механизми са следните:
-
Определяне на приоритетите и ключовите дейности, които трябва да бъдат съобразени с мисията, визията и целите на организацията;
-
Изграждане на система на поощренията и наказанията, чиято основна цел е да оформи желаното поведение у служителите;
-
Целенасочено създаване на образци за подражание чрез използването на различни похвати и методи за въздействие и оформяне на определени ценности и норми;
-
Използване на предварително изградени стратегии за справяне с кризисни ситуации и конфликти;
-
Определяне на критерии, според които да се извършва подборът при назначаване на работа, кариерно развитие и уволнение.
Към вторичните механизми на организационната култура се включват:
-
Изграждане на организационната структура – разделяне по направления, отдели или цехове и тяхното разположение в сградата/сградите на организацията;
-
Изграждане на системи и принципи на дейността – те трябва да са съобразени с организационните цели и да подпомагат оптимизирането на управленската дейност в организацията;
-
Хармонизиране на вътрешноорганизационния дизайн с корпоративния дизайн на организацията, т.е. интериорът в сградата/сградите, където се помещава организацията да отговаря на елементите на корпоративния дизайн;
-
Истории, митове и разкази за най-важните дейности на организацията;
-
Официална документация на организацията – финансови отчети, договори, фактури, касови бележки, оферти, писма и т.н.
Източници:
Емилова, И., „Концептуален модел за управление на организационната култура в сферата на социалните дейности“, Стопанска академия „Д. А. Ценов“, Свищов
Йорданова, Е., „Организационна култура и етични ценности“, СА „Д. А. Ценов“, Свищов, катедра „Мениджмънт“, списание „Диалог“, бр. 4, 2010 г.
Наумов, И., „Организационно поведение“, София, 2004 г.
Панайотов, Д. Организационно поведение. Новите парадигми за човешко развитие, НБУ, 2013 (глава 7)