Организационно учене чрез действие
Организационното учене е част от организационното развитие. Същността на концепцията „организационно развитие“ включва:
-
Организационното развитие до голяма степен освобождава организацията от нейното формално начало;
-
Въвежда разумен паралел между формално и неформално начало в организацията;
-
Организацията се учи в действие да работи като едно цяло, да се справя с конфликтите си, да решава проблеми, да генерира нови идеи и т.н.
-
Сътрудниците в организацията непрекъснато се самообучават и се обучават един друг.
Целите на концепцията „организационно развитие“ са следните:
-
Активизиране на сътрудниците за решаване на организационните проблеми и задачи;
-
Използване на различни подходи и методи при решаването на проблемите и задачите в организацията;
-
Прилагане на комплексни подходи при решаването на проблемите;
-
Обучение в действие – програма обучение и квалификация на персонала, при която има директна връзка между обучението и практиката;
-
Непрекъснато организационно развитие;
-
Създаване на умения за преодоляване на съпротивата при промени;
-
Възпитаване и утвърждаване на качества у хората, които ги правят устойчиви в условията както на стабилност, така и на кризи.
Организационното учене чрез действие представлява процес, при който се придобиват умения, знания и компетенции на индивидите в рамките на дадена организация. Той се характеризира с учене посредством практика, като участниците решават реални проблеми и преодоляват предизвикателства в работна среда. Въз основа на натрупания опит, участниците получават нови знания и развиват нови умения.
Методът за учене чрез действие е създаден от Реджиналд Реванс, който го формулира през 40-те години на XX век, но го описва по-подробно през 1983 г. в своята книга “ABC of Action Learning”.
Основните характеристики на метода „организационно учене чрез действие“ са следните:
-
Малка група от участници – 4-8 души;
-
Всеки участник поставя пред групата проблем, който да бъде решен;
-
Всички работят по проблема;
-
Целта е да се приложи конкретно действие за решаване на проблема, което да бъде анализирано и да се извлече поука от него;
-
Времетраене на срещите – 3-4 часа;
-
Може да се използва фасилитатор или коуч, който да насочва дискусията в групата.
Приложението на метода „организационно учене чрез действие“ включва следните етапи:
-
Рефлексия – представяне на проблема;
-
Учене – размисъл и дискусии;
-
Планиране – изготвяне на план за действие;
-
Действие – привеждане на плана в действие.
При организационното учене чрез действие често се използват евристични методи, по-популярните от които са:
-
„Мозъчна атака“ (Brainstorming) – насърчава груповото генериране на идеи и решения;
-
Методът „Делфи“ – служи за събиране на мнения от експерти, които могат да помогнат за решаване на даден проблем и вземане на решение, при изготвяне на стратегия или за прогнозиране на бъдещи тенденции;
-
Метод 635 – служи за генериране на идеи;
-
Метод „Шестте мислещи шапки“ на Де Боно – насърчава разглеждането на проблема от различни гледни точки;
-
Методът SCAMPER – насърчава генерирането на нови идеи чрез задаване на въпроси, свързани с аспекти на съществуващ продукт, услуга или процес;
-
Методът „Ринги“ – използва се при колективното вземане на решения;
-
Метод на синектиката – за стимулиране на генерирането на нови идеи и иновативни решения на проблеми;
-
Метод на морфологичния анализ – за анализиране на проблеми, идентифициране на възможности, създаване на възможни варианти за решение на проблема, за нови идеи; и др.
Източници:
Бенчева, Н., „Основи на стопанското управление“, Академично издателство на Аграрния университет, Пловдив, 2008.
Бънкова, А., „Евристични методи в управлението“, СУ „Св. Климент Охридски“
https://www.novavizia.com/metod-za-uchene-chrez-dejstvie-na-revans/
https://www.novavizia.com/metod-scamper-za-generirane-na-novi-idei/