Основни причини за конфликти в организациите

     Най-честите причини за възникването на конфликти в организацията са следните: 

1. Разпределение на ресурсите в организацията – във всяка организацията ресурсите са ограничени, което значи, че се дава приоритет на определени групи/екипи, които да ги ползват в зависимост от задачите и целите си. Това води до сблъсък на мнения и предпочитания. В този случай, всеки отдел започва да смята, че той е най-значим и заслужава да получи най-много ресурси, а това почти винаги води до напрежение и възникване на конфликти.

2. Управленски хаос – той възниква в следствие на една или повече от следните причини: неясно определени трудови задължения на персонала (включително и управленския); неадекватни на целите на организацията правила, стандарти и задължения; нереални цели, включени в плановете; дублиране на дейностите и задачите и др. Всичко това води до напрежение, тъй като никой не е наясно какво точно трябва да свърши и защо.

3. Взаимозависимост при изпълнението на задачите – когато даден човек или група при изпълнението на своите задачи зависи от друг човек или група, то неминуемо възникват и конфликти. Това се случва най-вече, когато дадени дейности се застъпват, дублират или като цяло не вървят. В тези случаи е възможно конфликтът да ескалира много бързо.

4. Различия в целите – това се получава, когато организациите се разрастват и се разделят на множество поделения (отдели), всяко от които започва да преследва свои собствени цели, които се откъсват от общите цели. Високата специализация на отделите почти винаги води до стесняване на кръгозора относно познанията и задачите на другите отдели и неразбиране на техните нужди и цели, което от своя страна води до възникването на конфликти между тях.

5. Различия в представите, ценностите и жизнения опит – в почти всяка организация се наблюдава следното явление: по-опитните служители се явяват нещо като пазители на по-консервативните възгледи и придържането към определени ценности, а по-младите служители са по-мобилни и по-гъвкави, което в контраст на поведението и мисленето на по-опитните. Има и трети вид служители, които следват свой собствен етичен стандарт и не се интересуват от общите изисквания. Разминавания има и по отношение на вижданията на мениджърите и на служителите относно размера на възнагражденията, като всеки оформя своите схващания съгласно собствените си потребности и роля. Всички тези различия неминуемо водят до сблъсъци и конфронтации, които лесно могат да прераснат в конфликти.

6. Различия в уменията и способностите – по принцип тези различия са от полза за организацията, тъй като по този начин уменията и знанията на служителите се комбинират и допълват и така се постигат желаните цели. Има обаче служители, които са твърде амбициозни и могат да бъдат определени като перфекционисти. Те винаги искат да изпъкват пред останалите, което води до дистанциране от страна на другите служители, а това те може да тълкуват като незачитане, омаловажаване и подценяване. Така по-високите способности и умения на даден индивид изразени по този начин могат да доведат до изостряне на конкуренцията, намаляване на разбирателството между служителите и негодувание, а всичко това се явява основа за възникването на конфликт.

7. Неудовлетворителна комуникация – конфликтите често възникват и заради неточно и некоректно предадена информация или от неспособността да се анализира дадена ситуация от чуждата гледна точка. Също така и от допускането на различни настроения и емоции да влияят върху деловото общуване в организацията.

8. Културни различия – ако служителите в организацията не умеят да разбират нейния културен код, включващ водещите модели, параметри и фактори на културните различия и техните проекции в организационното поведение, то рискът от възникване на деструктивни конфликти с негативни последствия е съвсем реален.

 

​

Източник: Панайотов, Д. Организационно поведение: Новите парадигми на човешкото поведение. Изд. НБУ. София. 2018.