Същност на конфликта

       Понятието „конфликт“ идва от латинската дума „conflictus“, която означава „сблъскал се, спорен, несъгласен“.[1]

 

   Конфликтът представлява следствие и отражение на противоположни или несъвместими интереси, ценности или възгледи. Винаги, когато осъществяването на единия интерес изключва възможността да се осъществи другия се получава пресечна точка, където тези два интереса се противопоставят един на друг. Конфликти най-често възникват в следствие на различия в потребностите, оценките, действията, целите или влиянията, които са външни за дадения индивид.[2]

 

     Майкъл Никълсън дефинира конфликта като дейност, която се осъществява когато отделни лица или групи извършват взаимно противоречиви действия по отношение на техните желания, нужди или задължения.[3]

 

     Погледнато от психологическа гледна точка, един конфликт възниква тогава, когато се извършва преработка на дадена информация и се регулира поведението спрямо нея. Конфликтът се свързва със силни емоционални изживявания на индивида, породени от ситуация, при която има сблъсък на мнения, интереси или ценности и в следствие на която възниква борба. Тази борба е и в следствие на липсата на достатъчно власт, обществен статус или средства, чрез които индивидът да удовлетвори своите претенции или да защити ценностите и възгледите си.[4]

 

     Може да се каже, че конфликтите са постоянни спътници на функционирането на организацията, тъй като в своето развитие тя преминава през множество различни ситуации, в които възникват различни гледни точки, сблъсъци на мнения и интереси и т.н. Всички ситуации в организацията могат да се разглеждат като потенциални източници на конфликти, които в определени случаи имат рационална основа, но в други – възникват на база на ирационални причини. Конфликтите на рационална основа обикновено възникват в ситуации като: изготвяне на планове за действие на отделните екипи, звена и организацията като цяло; при избора и следването на стратегии; при изпълнението на екипните цели и разпределението на ресурсите, нужни за тяхното постигане; при разпределението на възнагражденията и т.н. Конфликтите на ирационална основа възникват в следствие на: емоционален антагонизъм, разминавания във възгледите, ценностите и амбициите, личностните характеристики и чувства като гняв, неприязън, обида, негодувание и др.[5]

 

     Всеки конфликт може да бъде познат още в зародиш по определени признаци. Те представляват сигналите, по които може да се познае, че един конфликт назрява. Различават се следните сигнали:

• Напрежение. Този сигнал е очевиден за индивида. Когато има напрежение възприятията и действията на хората се променят и взаимодействията на дадения индивид с останалите хора стават обременени от негативно мнение от тяхна страна по отношение на неговите действия или възгледи. Чувствата на човека, към когото е насочено негативното мнение на хората, също стават негативни.

• Дискомфорт. Този сигнал не е очевиден, а по-скоро се усеща интуитивно. Индивида разбира, че нещо не е наред, но трудно може да изрази и да определи какво точно.[6]

 

       Обикновено до напрежение и дискомфорт се стига в следствие на някакъв инцидент. Инцидентът представлява действие, извършено от едната страна, което води до съответна реакция на другата страна. Той може да бъде наречен и стартова причина за конфликта. Инцидентът може да е случаен (непреднамерен) или целенасочен акт. Ако индивидът успее да се научи да разпознава възможно най-рано сигналите на напрежение, дискомфорт и възникване на инцидент, то той ще може бързо да предотвратява възникващия конфликт.[6] Според В. Стоянов дълго време може да съществува конфликтна ситуация, но тя се превръща в конфликт едва когато единият от опонентите започне да предприема практически действия, целящи овладяване на обекта.[7]

 

    В конфликтологията са известни няколко вида конфликтно поведение: намеса, съперничество, напрежение, вербални обиди, фрустрация и досаждане.

• Намесата представлява форма на конфликтно поведение, при което налице е грубо вмешателство в живота и дейността на дадена личност, обществена група, общество, народ или държава. Тя може да бъде религиозна, икономическа, родителска и професионална.

• Съперничеството е форма на конфликтно поведение, при което на преден план е съревнованието между индивиди, групи, общности, народи, държави, а дори и цели цивилизации. Характеризира се с непреодолимото желание другия да бъде надминат в някакво отношение. Често в съперничеството се използват непозволени средства, като дискредитиране на съперника, злословене, показването му в негативна светлина пред обществото и т.н.

• Напрежението представлява умението да се поддържат негативни чувства като нервност, безпокойство и дискомфорт у противника. Това се прави с цел той да не може да предвиди момента, в който ще му бъде нанесен някакъв удар – по самочувствието, по постигнатите от него резултати, по заеманите от него позиции и т.н.

• Вербалните обиди са епитети, сравнения и квалификации, които се използват с цел да се дискредитира противника като се засягат негови физически и психически характеристики, личностни качества и заемани позиции по отношение на важни въпроси.

• Фрустрацията е психичен феномен, в който се включват тези психични състояния, при които се възпрепятства удовлетвореността на поведенческите мотиви на личността. Тя може да бъде външна и вътрешна. Предизвиква се от силната мотивация за постигането на нещо и наличието на бариери пред това.

• Досаждането се предизвиква най-вече от външни условия, които провокират психични процеси или поведение, при което личността не желае да общува. Тези външни условия обикновено се създават от хора (т.нар. „досадници“), които чрез непремерени изказвания, морализиране и поучения могат да предизвикат негативни реакции у хората.[6]

 

    Според наблюденията, повечето конфликти възникват въпреки нежеланието на субектите. Това е така, тъй като основна роля за тяхното възникване играят т.нар. конфликтогени, които представляват думи, изрази или постъпки, които водят до появата на конфликт. Повечето хора са много по-чувствителни по отношение на това какво казват и правят другите, отколкото по отношение на своите собствени думи и постъпки, в което именно се състои коварната същност на конфликтогените. Тази чувствителност се явява продукт на желанието да се защити собственото достойнство от външни посегателства. Като най-силен конфликтоген може да се отбележи конфликтната ситуация, при която дори и най-незначителния инцидент може да доведе до разразяването на неконтролируем конфликт.[6] Според Н. И. Леонов конфликтогените представляват „думи, жестове, съждения, действие или бездействие на едната или на двете взаимодействащи си страни, притежаващи способността да доведат до възникване на конфликтна ситуация и прерастването ѝ в реален конфликт“.[8]

 

      Според изследванията, около 50% от хората, получаващи критика от колеги или ръководители отговарят на нея чрез негативна обратна връзка, пускайки в ход защитните механизми на фрустрацията. Моделът на фрустрацията най-често се анализира чрез възникващите противоречия между мотиви, цел и роли. Мотивите биват блокирани заради безперспективност, невъзможност да се постигнат желаните цели, непреодолими бариери или външна намеса. Целите могат да бъдат блокирани от наличието на два или повече мотива. Процесът, при който индивидът се приспособява към подобни ситуации или се опитва да ги заобиколи по някакъв начин води до усещане за когнитивен дисонанс и психологически дискомфорт, изразени чрез различни реакции или защитните механизми на фрустрацията. Тези защитни механизми биват три основни вида:

• Агресивни защитни механизми – тук се включват: фиксацията, отместването и негативизма. Фиксацията се характеризира с поддържането на дисфункционално поведение фиксирано върху проблема, т.е. нещо като своеобразен мазохизъм, водещ до разрушение и произвеждащ само отрицателна енергия. Отместването представлява пренасяне на негативната емоция от обекта, който я предизвиква към други обекти (обикновено подчинени хора). Негативизмът се характеризира като активно или пасивно съпротивление, осъществяващо се на подсъзнателно ниво и изразяващо се в скептицизъм от страна на индивида по отношение на всеки опит да се реши проблема по някакъв начин.

• Компромисни защитни механизми – тук се включват: компенсацията, идентификацията, проецирането и рационализацията. При прилагането на компенсация, дискомфортът се преодолява чрез насочване на енергията и мотивацията към друга цел. Идентификацията се свързва със следване на друго поведение или на хора, служещи за пример, като по този начин се избягват размишленията върху собствените несполуки. Проецирането представлява измъкване на индивида от осъзнаването на собствените негативни черти и прехвърлянето и приписването им на други хора. Рационализацията представлява оправдаване на нежелани и противоречиви форми на поведение, твърдения, мотиви и мнения, като се търси логика в общоприети обяснения от типа на „така правят всички“.

• Отдръпващи защитни механизми – тук се включват: бягство от конфликта, конверсия, регресия и апатия и фантазия. Бягството от конфликта се характеризира с физическо отсъствие, т.е. излизане, оттегляне от ситуации, които включват емоционални избухвания. Конверсията представлява обръщане на емоционалното противопоставяне във физическо и емоционално отдалечаване от човека, който предизвиква конфликта, а също и нежелание за включване в съвместни дейности с това лице. Регресията и апатията представляват отдръпване към дейност от по-ниско, по-елементарно ниво на изпълнение или към детайл или част от предишна работа, като по този начин се разрушава психологическия контакт между страните в конфликта. Фантазията представлява бягство от конфликта чрез мечтаене и представяне на ситуации, в които индивидът получава признание за свършената от него работа, които в действителността не се осъществяват оптимално и не са признати от другите като добри.[9]

 

 

Източници:

[1] Conflictus, https://en.wiktionary.org/wiki/conflictus

[2] Асенов, А., Управление на конфликтите в организациите. Сп. Ново знание. ВУАРР.

[3] Nicholson, M. CONFLICT. In Rationality and the Analysis of International Conflict, Cambridge: Cambridge University. 1992

[4] Стаматов, Р., Б. Минчев, Психология на човека, Хермес, Пловдив, 2003.

[5] Lippit, G. Managing conflict in Today`s Organizations. Training and development Journal 36. 1982.

[6] Милков, Л. Конфликтология. София. 2014.

[7] Стоянов, В. Свободната пазарна икономика. Мит и реалност. Изд. Галик, София. 2000.

[8] Леонов, Н. И., Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения, Издательский дом „Питер”, С. Пб., 2005.

[9] Панайотов, Д. Организационно поведение: Новите парадигми на човешкото поведение. Изд. НБУ. София. 2018.