Същност на управлението на човешките ресурси
Управлението на човешките ресурси (УЧР) е важна част от цялостното управление на организацията, заедно с управлението на операциите, управлението на продажбите, управлението на финансите и т.н. (Атанасова, 2015)
Съществуват различни определения за управлението на човешките ресурси, но най-широка популярност има това на Майкъл Армстронг, според който управлението на човешките ресурси представлява стратегически подход за управление на най-ценните ресурси на организацията, а именно хората, работещи в нея. Те са основен източник на конкурентно предимство и допринасят заедно и поотделно за постигането на нейните цели. (Armstrong, 2012)
Стефанов и Пейчева определят управлението на човешките ресурси като специфична управленска дейност по привличане, задържане, развитие, мотивиране и използване по най-ефективния начин на хората, които са необходими за извършването на дейността на организацията. (Стефанов, Пейчева, 2013)
Олимпия Ведър определя управлението на човешките ресурси като тази част от управлението на организацията, която се занимава с нейното възпроизводство като социално образувание чрез оползотворяването на човешките ресурси по такъв начин, че да се постигнат целите на организацията на задоволително ниво. Дейността на УЧР е насочена към повишаване на потенциала на кадрите и по-добро използване на този потенциал, а също и към повишаване на мотивацията и осъществяване на защита на хората, работещи в организацията, т.е. може да се каже, че УЧР е стратегическа дейност, която е интегрирана част от цялостното управление на организацията. (Ведър, 2014)
Понятието "управление на човешките ресурси" (УЧР) може да се разглежда в широк и тесен смисъл. В широк контекст, УЧР включва управлението на икономически активните лица, регулирането на трудовите и социалните отношения, балансиране на демографските процеси и решаването на въпроси, свързани с жизненото равнище и трудовата заетост на регионално или национално равнище. В тесен смисъл, УЧР включва специфични функции, дейности и задачи, свързани с организирането на заетите в конкретна организация. (Коцев, 2008)
Практиката отношението към хората да е като към другите ресурси на организацията е остро критикувано от някои автори. Остерби и Костър казват следното: „Терминът „човешки ресурси“ приравнява хората с другите категории, имащи стойност за организацията, каквито са материалите, парите и технологиите, т.е. всичките ресурси, а ресурсите са ценни само докато могат да бъдат експлоатирани или превърнати в икономическа стойност.“ (Armstrong, 2012)
Терминът „управление на човешките ресурси“ от 80-те години на 20-ти век започна постепенно да измества термина „управление на персонала“, който от своя страна през 40-те години на 20-ти век замени термина „управление на труда“. (Armstrong, 2012)
В управлението на човешките ресурси са се оформили два основни подхода – твърд и гъвкав. Твърдият подход се базира на количествените и стратегическите аспекти на управлението на числеността на работната сила. Този подход се осъществява с такива методи, каквито се използват за управлението на всеки друг икономически фактор/ресурс. Той може да се определи като ориентиран към бизнеса подход, при който хората се управляват с такива методи, които да способстват създаването на допълнителна ценност и на конкурентно предимство за организацията. Хората се разглеждат като капитал, за който ако се направи необходимата инвестиция, това би довело до желания доход. Гъвкавият подход е базиран на комуникации, лидерство и мотивация. Хората се разглеждат като ценен актив, който създава определено преимущество за организацията посредством своята привързаност към работата, лоялност към работодателя, гъвкавост и висококачествен труд. Също така, на хората се гледа като на средство, а не като на обект на управление. Основната идея на този подход се състои в създаването на привързаност на работниците и служителите към целите на организацията, като това се постига чрез активното им включване в процеса на комуникация в рамките на организацията. При прилагането на този подход се отделя значително внимание на организационната култура и на съвпадението между интересите на организацията и тези на работещите в нея. (Ведър, 2014)
Целите на управлението на човешките ресурси са два основни вида – икономически и социални. Икономическите цели включват: постигане на целите на организацията чрез персонала; осигуряване на най-подходящата работна сила на цена, приемлива за организацията; създаване на среда, поощряваща ангажираността на работниците и служителите за качествено изпълнение на работните задължения в съответствие с фирмената стратегия; използване на пълния капацитет и потенциал на работещите. Социалните цели са: да се създадат безопасни и здравословни условия на труд; да се създадат възможности за повишаване на знанията и уменията на работещите в организацията, както и за тяхното кариерно развитие; прилагане на политика, при която потребностите на организацията са хармонизирани с тези на човешките ресурси; постигане на удовлетвореност от работата. (Харизанова, Миронова, Кичева, 2018)
Управлението на човешките ресурси се грижи за всички аспекти по отношение на това как хората биват наемани и управлявани в организацията. То обхваща дейности като: стратегическо управление на човешките ресурси, управление на човешкия капитал, управление на знанията, корпоративна социална отговорност, развитие на организацията, осигуряване на човешки ресурси (вкл. планиране на работната сила, набиране и подбор на таланти), обучение и развитие на човешките ресурси, управление на възнагражденията, отношенията на ръководството със служителите и отношенията между служителите, благосъстоянието на служителите и предоставяне на услуги за тях. (Armstrong, 2012)
Особеностите при управлението на човешките ресурси са следните:
-
УЧР представлява надстроечен вид управление, което се осъществява по отношение на останалите ресурси – не може да се осъществи каквото и да е управление на другите ресурси, преди да се осъществи управление на човешките ресурси;
-
Човешките ресурси са както субект, така и обект на управление, докато останалите ресурси са само обект на управление;
-
Човекът представлява сложна вероятностна система в аспекта на своята трудова изява, което затруднява негово управление. Неговото поведение се определя не само от правилата и нормите, но и от личните му интереси, цели, личностни характеристики и др.
-
УЧР обхваща разнородни дейности - набиране и подбор, обучение, заплащане, оценяване и повишаване в длъжност, съкращаване, планиране, трудови правоотношения, сигурност и здравеопазване, водене на личните досиета. (Коцев, 2008)
Както може да се види, УЧР обхваща разнообразни дейности (функции), които различните автори групират по различен начин, но като цяло основните дейности, които нито един от тях не пропуска да включи в обхвата на УЧР са следните:
-
Анализ и проектиране на длъжностите;
-
Планиране на човешките ресурси;
-
Набиране и подбор на персонал;
-
Обучение и развитие на човешките ресурси;
-
Оценяване на трудовото представяне на човешките ресурси;
-
Заплащане и допълнителни изгоди;
-
Осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд. (Атанасова, 2015)
За да се осъществяват горепосочените дейности е нужно организацията да формулира своите конкретни цели по отношение на човешките ресурси. Тези цели могат да бъдат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни. За постигането на целите се разработват стратегии, политики, планове, програми и процедури, посредством които се осигурява синхрон между работата на ръководителите и работата на изпълнителите в организацията. Също така е нужна и ежедневна оперативна работа за управление на хората в организацията на базата на възприетите политики, стратегии и процедури. (Атанасова, 2015)
Основните процеси по УЧР трябва да бъдат администрирани, при което се създава, организира и съхранява съответната документация на базата на изискванията на нормативната база, включваща както национални закони и нормативни актове, така и вътрешни правилници и други вътрешни нормативни документи на организацията. (Атанасова, 2015)
Целенасоченото и ефективно УЧР трябва да може да постигне следното:
-
Да бъдат организирани човешките ресурси в организацията;
-
Да се мобилизира потенциала на служителите/работниците;
-
Да се постигне социализация на заетите в дадена организация;
-
Да помогне на персонала да се идентифицира с фирмените цели;
-
Да помогне за интеграцията на персонала;
-
Да спомогне за стимулирането на инициативността на служителите/работниците. (Коцев, 2008)
Източници:
Атанасова, М. (2015). Мениджмънт на човешките ресурси. Теория и практика. Изд. Авангард Прима, София.
Ведър, О. (2014). Управление на човешките ресурси. Ун. изд. „Св. Климент Охридски“. София.
Коцев, Е. (2008). Управление на човешките ресурси в организацията, Абагар, Велико Търново.
Стефанов, Л., Пейчева, М. (2013) Управление на човешките ресурси. Изд. Тракия-М. София.
Харизанова, М., Миронова, Н., Кичева, Т. (2018). Система за управление на човешките ресурси – структура, функции, перспективи. УНСС.
Armstrong, M. (2012). A Handbook of Human Resource Management Practice, 12th edition, Kogan Page, London.