Система и функции на управлението на човешките ресурси

      Системният подход при УЧР се прилага най-вече в контекста на оценяването на влиянието, което УЧР оказва върху цялостното представяне на организацията и формирането на подходящи измерители, чрез които да отчете какъв е приносът му към изпълнението на стратегическите цели на организацията. Разглеждането на управлението на човешките ресурси в организацията като обособена система дава възможност да се разбере по-добре мястото и ролята на всяка от основните дейности (функции), които то включва, както и тяхната взаимообвързаност и приноса им за постигането на целите на организацията. Също така, системният подход дава възможност да се отчита влиянието на различни фактори (външни и вътрешни) върху УЧР. [1]

 

       Системата на УЧР обхваща основните дейности, връзките между тях, взаимодействието им със средата и начинът им на функциониране, при което се постига повишаване на нивото на нивото на трудовото представяне на човешките ресурси и нивото на осигуреност на организацията с ресурси. Следователно, системата на УЧР се състои от следните елементи: вход, функции на УЧР, среда на организацията, взаимовръзки между функциите и изход. Върху тях оказват влияние факторите на външната и вътрешната среда. На входа на системата са човешките ресурси, които са характеризирани чрез два основни показателя: 1. численост и структура; 2. ниво на трудово представяне. След това под влияние на изпълнението на основните дейности на УЧР и под влияние на факторите на външната и вътрешната среда се получава преобразуване на човешките ресурси от входно към изходно ниво, т.е. на изхода на системата има обучени, мотивирани и високоефективни човешки ресурси, чрез които организацията ще придобие конкурентно предимство и ще постига целите си. На изхода, човешките ресурси също, както и на входа се оценяват по двата основни показателя: структура и численост и ниво на трудово представяне. Ефикасността на човешките ресурси на изходното ниво представлява съотношение между постигнатите резултати от дейностите на УЧР и използваните ресурси, а ефективността им на изходното ниво е съотношение между очакваните и действителните резултати от дейностите на УЧР. [1]

    

       Най-важните функции на системата за УЧР са следните:

• Анализ на състоянието на персонала – прави се от гледна точка на количеството и качеството на сътрудниците в организацията и служи като основа за вземане на бъдещи решения, свързани с промени в състава на персонала.

• Проектиране на длъжностите – обхваща дейностите по определянето на съдържанието и функциите на всяка от длъжностите, като и по определянето на взаимовръзките между различните длъжности. При проектирането на длъжностите се вземат предвид както икономическите, организационните и технологичните изисквания за извършването на работата, така и индивидуалните нужди на изпълнителите на тези длъжности.

• Планиране на човешките ресурси – включва определяне на нуждите на организацията от човешки ресурси и определянето на подходящи действия, чрез които тези нужди да бъдат задоволени. Планирането на човешките ресурси се извършва на база на анализа на състоянието на персонала през различните разглеждани периоди, квалификационните групи и работните места, прогнозите за бъдещите нужди на организацията от персонал и възможностите, които предлага пазара на труда в дадения момент.

• Набиране на персонал – включва привличане на подходящи за свободните длъжности хора, като се използват различни методи за това.

• Подбор на персонал – тази функция е пряко свързана с функцията набиране на персонал. Тя включва: първоначално пресяване на кандидатите, провеждане на интервюта с избраните кандидати, повторно пресяване на кандидатите, евентуално провеждане на второ интервю и избор на най-подходящия кандидат за конкретната длъжност.

• Оценка на човешките ресурси – включва определяне на нивото на трудово представяне на персонала спрямо предварително зададени стандарти и формулиране на насоки за подобряване на нивото на трудовото представяне на тези служители, които не покриват стандартите.

• Стимулиране на човешките ресурси – включва определяне на адекватни и справедливи стимули за труд. Такива са: адекватните на спецификата на полагания труд трудови възнаграждения, допълнителните възнаграждения, бонуси и други облаги.

• Мотивация на човешките ресурси – включва създаването на такива условия на труд, при които служителите да вършат най-добре и най-качествено своята работа, за да постигат своите цели и целите на организацията.

• Обучение на персонала – обхваща всички дейности по усъвършенстването на знанията, способностите, нагласите и компетенциите на човешките ресурси. Целта е да се повиши нивото на трудовото представяне и мотивацията на персонала. 

• Кариерно развитие – включва предоставяне на възможности за развитие на кариерата, като се вземат предвид индивидуалните нужди и възможности на всеки служител и бъдещите нужди от човешки ресурси за организацията. Целта е всеки служител да има ясна представа как може да се развива в дадената организация, което ще повиши неговата мотивация за работа.

• Осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд – включва подобряване на условията на труд и опазване на живота и здравето на работещите в организацията.

• Освобождаване на персонал – прави се при количествен или качествен превес на наличния персонал над реалните потребности от човешки ресурси на организацията.

 

      В съответствие с тези функции, се осъществяват следните дейности:

• Определяне на потребностите от персонал, както за текущия период, така и за бъдещи периоди;

• Разработване на раздела „Персонал“ като част от бизнес плана на организацията;

• Разработване на целеви и комплексни програми за развитие на човешките ресурси в организациите, като се определят сроковете, ресурсите и изпълнителите на тези програми;

•  Анализ на съдържанието на труда, извършване на оценка на длъжностите и разработване на професиограми и психограми, чрез които се определят изискванията за заемането на дадената длъжност;

• Разработване на система, чрез която да се прави проверка на личностните и професионалните качества на кандидатите за заемането на вакантните длъжности в организацията;

•  Анализ на разпределението, организацията и нормирането на труда и разработване на предложения за усъвършенстването им;

• Разработване на документите, които определят трудовите отношения в организацията (трудови и граждански договори, допълнителни споразумения, трудови характеристики и др.);

•  Организация на подбора на персонала в съответствие със изискванията, правилата и стандартите на организацията;

• Кариерно планиране за всеки от служителите, осигуряване на необходимото движение и ротация на персонала, организиране на кадрови резерв на организацията, подобряване на качествата и способностите на служителите спрямо изискванията на работните места, които се стремят да заемат следвайки избраният от тях кариерен път.

• Организиране на работата по развитието на човешките ресурси в рамките на организацията, което включва повишаване на квалификацията или преквалификация на заетите;

• Провеждане на изследвания за нивото на мотивация у служителите и разработване и прилагане на мерки за повишаване на тяхната удовлетвореност от работата;

• Разработване на системи за индивидуално и групово материално и морално стимулиране на служителите, като се използват най-добрите практики по внедряване на съвременни системи за заплащане на труда;

• Провеждане на изследвания относно социално-психологическия климат в организацията, стила на лидерството, качеството на трудовия живот, отношенията между ръководители и подчинени и др.

• Провеждане на мероприятия целящи развитието на креативността и иновативността на служителите;

• Провеждане на мероприятия целящи осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд;

• Провеждане на изследвания, чиято цел е изграждането на успешни екипи;

• Организиране на отчетността и на изготвянето и съхранението на цялата документация на организацията, свързана с резултатите от управлението на човешките ресурси и др.

 

   Усъвършенстването на трудовите отношения в организацията е следствие от поддържането на трудовия мир и добрите отношения между работодател и служители.

​

 

 

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

Фиг. 1: Функции на управлението на човешките ресурси в организацията

​

​

Източник: 

[1] Атанасова, М. (2015). Мениджмънт на човешките ресурси. Теория и практика. Изд. Авангард Прима, София.