Управление на производителността на служителите

    Ако производителността на всеки един служител в организацията се подобри, то ще се подобри и производителността на организацията като цяло. Затова е нужно да се управлява това представяне.

  

     Управлението на производителността на служителите представлява наблюдение на това как те работят, за да може след това да се намерят пропуските им и да им бъде помогнато да ги наваксат, чрез което да подобрят работата си.

 

     Нека да разгледаме какви са предимствата на системата за управление на производителността на служителите:

• Прави организацията по-конкурентоспособна, тъй като служителите достигат до оптимални нива на тяхната работоспособност и продуктивност.

• Създава по-хармонична среда на работа. Ако индивидуалните цели на всеки от служителите са съобразени с целите на организацията като цяло, то тогава ще се получи хармония, тъй като служителя и организацията се движат в една посока. Съгласуването на целите е много полезен инструмент, чрез който да се определи каква да бъде заплатата на даден служител, тъй като оценката на производителността на служителя влияе върху размера на заплащането му.

  

    Сега нека да погледнем какви са често срещаните грешки, които компанията допуска при управлението на производителността на служителите:

• Понякога хората ангажирани с управление на производителността и с даването на оценки на производителността на служителите се страхуват, че ако дадат ниски оценки, ще предизвикат много негативни реакции от страна на оценяваните. За да избегнете този проблем, трябва да бъдете сигурни, че системата за оценяване е достатъчно добре структурирана. Неуспехът може да се дължи най-често на това, че липсва добра комуникация между служителите и техните мениджъри. Техните контакти трябва да бъдат редовни.

• Хората, ангажирани с управление на производителността и даването на оценки на персонала понякога не са добре обучени как да си вършат работата. По този начин обратната връзка, която се получава често е с лошо качество и така не може да се осигури конструктивна критика, на основата на която служителят да подобри своята работа.

• Трудности при оценяването. Понякога оценяващите служители се затрудняват каква оценка да дадат на даден служител и затова му дават някаква средна оценка. Така обаче не се получава акуратна информация за дадения служител. Има цял набор от методи, но най-важното е да се вземе такъв подход, чрез който да се оценят предимно позитивните качества на служителя. Това е най-добрия начин да се получи обратна връзка – да се фокусираме върху положителните неща и да намерим конструктивен начин да подобрим отрицателните.

  

    Системата за управление на производителността на служителите служи не само за подобряване на производителността на отделния служител, а и на екипите в организацията като цяло. Тя се състои няколко различни компонента и много фактори влияят върху начина, по който се изгражда една такава система.

 

        Има и различни варианти на тази система – формална и неформална и много варианти съдържащи различни по брой и съотношение компоненти от формалната и неформалната система. При всяка организация варианта на системата е различен. Има обаче и компоненти, които са общи за всички системи за управление на производителността. И всички те са с много широко приложение. Такива компоненти са:

• Целите на организацията - организационни цели трябва да се припокриват с личните и екипните цели на служителите.

• Длъжностни характеристики на служителите – те ви трябват, защото е нужно да знаете как трябва да се върши работата и какво се очаква от всеки един служител в организацията.

• Бонусна система – тя се ползва, за да се стимулират служителите да полагат повече усилия и да постигат по-високи резултати. Пример: при служители, които продават нещо може да се сложи таргет (цел) на продажбите и когато той бъде постигнат, те получават бонуси.

• Подбор на служителите – системата се прилага не само когато се набират нови служители, но и когато те бъдат оценявани за това как се представят на работното място, чрез нея се прави сравнение според качеството на работа между старите и новите служители.

• Въведение в работата и обучение – обученията са нужни, защото често има пропуски в знанията и уменията на служителите.

• Система за оценяване на работата на служителите.

 

       Системата за управление на производителността на работното място има много цели, които са на различни нива. Нека ги разгледаме от горе надолу:

• На най-високо ниво е целта на организацията като цяло.

• На следващото ниво са по-специфичните цели, като например фирмата да бъде лидер в дадена сфера от икономическия живот.

• На още по-долно ниво са целите на отделните звена в организацията – всеки отдел може да има различна бизнес цел.

• На следващото ниво надолу са целите на екипите – всеки екип може да работи по различен проект и да има различни цели.

• На най-долното ниво са личните индивидуални цели на всеки един служител – всеки един служител според мястото, което заема в организацията и според длъжността си има различни цели или различни дейности, които следва да изпълнява според ролята си в организацията.

  

     Целите в управлението на производителността не са нещо статично, те често се променят и това може да се случи поради много и различни причини. В тези случаи е много важно организацията да може да идентифицира нуждата от промяна на целите. Това е необходимо, защото хората не могат да работят за постигането на нещо, което вече не е валидно и не отговаря на действителните нужди на организацията. Нека погледнем какви може да са причините за промяна на целите:

• Екипните цели трябва да се приведат в съответствие с индивидуалните цели на всеки от екипа. За да стане това е добре да има обратна връзка от всеки от служителите. По този начин може да получите информация дали те мислят, че тези цели са достижими.

• Може да използвате и сравнителен анализ на целите, като ги сравнявате с тези на други отдели в организацията или на други организации и така да разберете дали имат нужда от промяна.

• Може да се прави сравнение между производителността на двама отделни служителя и така да се разбере дали целите на всеки от тях са реалистични.

• Сравнение с предишни цели. Например може да сравним финансовите цели за миналата година с тези за сегашната и да направим промяна, ако е необходимо.

• И така, можем да кажем накратко, че целите са оправната точка на всяка система за управление на производителността.

 

 

Източник: Open2Study