Заплата и допълнителни изгоди за служителите в организацията

      Заплатата представлява парично възнаграждение за извършен труд, което включва: основна заплата и допълнителни възнаграждения. Основната заплата се определя като парично възнаграждение, което е пряко свързано със заеманата длъжност и нейните основни характеристики, като: работно време, трудова норма (ако има такава), трудово представяне и постижения на персонала. Допълнителните възнаграждения са свързани с фактори, които не са предварително отчетени при определянето на основната заплата. [1]

 

    За да се определи какъв да е размерът на заплатата за дадена длъжност, първо трябва да се направи оценка на длъжността, включваща оценката на различни нейни аспекти като: сложност, отговорност, ценност за компания и т.н. Процедурите за определяне на размера на заплатите в една организация включва следните основни дейности:

• Оценяване и подреждане на длъжностите в определени нива;

• Създаване на класификатор на длъжностите;

• Създаване на схема/скала на основните заплати за длъжностите;

• Определяне на стойност на заплатата за всеки вид длъжност в организацията – може да бъде: като фиксирана стойност, като диапазони и като основни стъпки в рамките на диапазона.[2]

 

       За всеки бранш има минимален размер на работната заплата, който се определя чрез закон, нормативен акт на правителството, браншово споразумение или колективен трудов договор. Следователно, организацията няма право да определя работна заплата, която да е по-ниска от определената в бранша, а тя от своя страна не може да е по-ниска от минималната заплата за цялата страна. Организацията може да определя по-висока заплата по свое усмотрение, но това зависи от нейните възможности.[2]

 

        В Наредбата за структурата и организацията на работната заплата са определени видовете допълнителни възнаграждения и техните минимални размери. Те са задължителни за изплащане при сключени трудови правоотношения. Видовете допълнителни възнаграждения според наредбата са следните: за продължителна работа (т. нар. класове); за образователна и научна степен „доктор“ или „доктор на науките“; за работа при вредни или други специфични условия – прави се комплексна оценка на условията на труд; за по-висока лична квалификация, която се изисква за длъжността; за извънреден или нощен труд; при престой; при задължение на работника/служителя да бъде на разположение; при вътрешно заместване и при вътрешно съвместителство.[3]

 

     Много работодатели дават допълнителни възнаграждения и под формата на стимули за своите служители. Чрез тях служителя/работника лесно може да види връзката между доброто изпълнение на работата си и размера на възнаграждението си. Такива са: комисионните, индивидуалните бонуси (еднократни плащания при постигане на високи резултати), заплащане за икономисано време, заплащане „на парче“ и др.[2]

 

     Освен за основни и допълнителни възнаграждения, работодателите правят плащания и за социални придобивки на своите служители/работници. Социалните придобивки представляват своеобразна инвестиция на работодателя в човешките ресурси и грижа за тях. Те са насочени към осигуряването на хората и към тяхното стимулиране да извършват по-качествен труд.[2]

 

       Социалните придобивки биват два вида:

• Задължителни – те са регламентирани със закон и е задължително да се правят от всички работодатели. Такива са: социално осигуряване, здравно осигуряване, осигуряване при безработица, осигуряване на безопасни условия на труд, изплащане на компенсации при съкращения, платени отпуски, социална закрила на някои категории работници и др.

• Допълнителни – те се правят по желание на работодателя. Такива са: допълнителното доброволно пенсионно и здравно осигуряване, ваучери за храна, стоматологично обслужване, застраховки живот, хранене на по-ниски цени, ползване на почивна база, детска градина, осигурен транспорт и др.[2]

 

​

Източници:

[1] Атанасова, М. (2015). Мениджмънт на човешките ресурси. Теория и практика. Изд. Авангард Прима, София.

[2] Ведър, О. (2014). Управление на човешките ресурси. Ун. изд. „Св. Климент Охридски“. София.

[3] Наредба за структурата и организацията на работната заплата, в сила от 1.08.2007 г., посл. изм. 24.07.2020 г., ДВ, бр. 66