Клейтън Алдърфър е американски психолог, преподавател, автор на книги и консултант. Той е създател на Теорията за трите потребности, наричана още Теорията ERG. Алдърфър създава своята теория през 1969 г. на основата на теорията на Маслоу, като едновременно я олекотява и добавя собствени акценти.

    

    Както подсказва и нейното име, тя се основава на три основни потребности на всеки човек: Съществуване (Existence); Обвързване (Relatedness); Растеж (Growth).

​

​

Възникване на теорията

  

    Алдърфър развива своята Теория за трите потребности в публикуваната от него статия „Емпиричен тест на нова теория за човешките нужди“ през 1969 г. Неговите възгледи са подобни на тези на Маслоу.

  

     Теорията, която той предлага се базира на три основни човешки нужди, които са подредени йерархично:

• На най-ниското ниво се намират екзистенциалните нужди, които включват физиологичните и материални нужди (нуждата от храна, вода, сън и т.н.) и нуждата от сигурност под формата на пенсионна осигуреност, сигурност на работното място и др. Според Алдърфър, работниците, които работят само за да задоволят тези си нужди проявяват малък интерес по отношение на съдържанието на труда. За тях най-важните неща са: размера на заплащането, условията на труд и възможностите за почивка на работното място.

• На следващото ниво са социалните нужди, които включват всички социални взаимоотношения на индивида. Установено е, че за да се чувства човек пълноценен и успешен, то той трябва да се чувства като част от цялото – социална група, етнос или професионална общност. Към тази необходимост се включва и нуждата от признание и уважение от страна на останалите в групата и нуждата от групова сигурност. Хората с доминиращи социални потребности гледат на работата и работното място не само като начин да си изкарват прехраната, но и място, на което да осъществяват социални и професионални контакти и където да се чувства като част от екипа.

• На най-високото ниво е нуждата от растеж. Тук се включва нуждата от самореализация и самоуважение, които трябва да са в резултат на постигнатите от индивида професионални успехи. Хората, които имат най-голяма нужда от самореализация са тези, които искат да бъдат лидери и да бъдат признати като такива от другите.

  

     Йерархията на потребностите може да бъде онагледена чрез следната схема:

 

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

Фиг. 1: ERG теория

 

        Подобно на Маслоу и Алдърфър разглежда потребностите на човека като по-нисши и по-висши, но според него не е нужно те да бъдат задоволявани една след друга в строга последователност, както е според теорията на Маслоу, а могат да бъдат задоволени едновременно. Така, че мениджърите биха могли да мотивират своите служители като задоволяват и трите вида потребности.

 

      Алдърфър смята, че има два аспекта на мотивацията на индивида. Те са следните:

• Удовлетвореност - прогрес. Удовлетвореността е състоянието, при което индивида се чувства доволен от постигнатото. След като тази потребност е удовлетворена, той започва да се стреми към удовлетворяване на потребност от следващото ниво. Това се нарича прогрес.

• Фрустрация – регрес. Фрустрацията представлява преодоляването на трудностите по пътя към успеха. Ако индивида не успее да преодолее препятствията и да удовлетвори потребността си, то той може да се откаже и да се върне към потребност от по-ниско ниво. Това връщане назад се нарича регрес.

 

 

Разлики между теорията на Алдърфър и теорията на Маслоу

 

     Въпреки, че теорията на Алдърфър е изградена на основата на теорията на Маслоу между двете теории има няколко съществени разлики. Те са следните:

• ERG теорията гласи, че в даден момент човек може да има повече от една потребност; ERG теорията показва, че ако дадена потребност от по-високо ниво е подтисната, се увеличава желанието за задоволяване на потребност от по-ниско ниво. Според Маслоу индивидът остава на определено ниво от потребности, докато дадените потребности не бъдат удовлетворени. Докато според ERG теория, ако потребността от по-високо ниво се задълбочи, то индивида може да се върне към потребност от по-ниско ниво. Това е т.нар. фрустрация – регрес аспект на теорията.

• Теорията за йерархията на потребностите на Маслоу изисква строго подредена и специфична йерархия и гласи, че ако не бъдат задоволени потребностите от дадено ниво не може да се премине на следващото ниво, то теорията на Алдърфър е по-гъвкава в това отношение, тъй като той смята, че човек може да има няколко потребности от различни нива едновременно. Например, човек може да се стреми да задоволи потребностите си от растеж, а в същото време екзистенциалните му нужди да не са напълно задоволени.

 

​

Развитие на теорията на Алдърфър

 

       Теорията на трите потребности е претърпяла развитие между 1961 и 1978 г. През този период теоретикът емпирично тества данни, чрез които оформя основните принципи на теорията. Първоначално Алдърфър провежда емпирично проучване в една фабрика, която се намира в Истън, Пенсилвания (САЩ). След това той прави емпирично проучване в по-голяма фабрика, където изследванията са били по-мащабни и ги представя в дисертация.

 

    През 1977 г. Уонъс и Зани провеждат изследване, което допълва Теорията на трите потребности (EGR Theory). Оценявайки връзката между начина на задоволяването на дадена потребност, нейната важност и удовлетвореността от нейното задоволяване, те откриват, че начина на задоволяването на потребността води до удовлетвореност и определяне на важността на тази потребност. С други думи, важността на потребността се базира на начина, по който тя е задоволена. Според тях, това явление съществува в самите категории от потребности, а не между тях.

 

       През 1978 г. Уилков разглежда теорията ERG от военна гледна точка. Той открива, че в теорията липсват две важни категории: уважение към организация и уважение към ръководителя. Тези две добавени категории, заедно с още една: нуждата от лична свобода, са били проучени чрез допитване до 630 военнослужещи от 11 различни военни организации. Той използвал анализ на факторите, чрез който идентифицирал компонентите на всяка от потребностите и разработил скали на тези потребности. Чрез регресионен анализ определил начина на употреба на скалите, а корелационния анализ използвал, за да потвърди валидността на прогнозите, които получил. Неговото изследване потвърдило, че потребността от уважение е от значение за индивида и за неговата мотивация за работа, но освен него взаимното уважение, социалната възприемчивост и уважението в организацията се появяват като потребности, които са свързани помежду си.

 

       През 1979 г. Алдърфър и Гузо продължават изследванията на ERG теорията като вземат предвид нейната полезност чрез измерване на трайните потребности на индивида. Дотогава е установено, че концепцията е ефективна при измерването на епизодичните желания. Авторите представят инструмент, чрез който да се тестват трайните потребности на индивида. В него се включват психологическите и социологическите фактори, влияещи върху трите основни потребности (екзистенциални потребности, социални потребности и потребност от растеж), като се акцентира върху образованието на родителите, пола и расата. Респондентите в изследването попълнили въпросник, в който всяка от трите потребности се оценява според два показателя: „доближаване“ и „избягване“. „Доближаването“ разкрива какво може да предприеме анкетираният, за да удовлетвори дадена негова потребност, а „избягването“ разкрива какви стъпки трябва да се предприемат, за да се избегне неуспеха. След като инструмента е бил валидиран, той е бил приложен при студенти. Резултатите потвърждават способността на инструмента да измерва трайността на потребностите.

    

   Теорията е изучавана и от гледна точка на нейното културно приложение. През 2007 г. трима китайски изследователи провеждат емпирично изследване, с което да определят дали предпочитаните потребности, които мотивират даден индивид се повлияват от културата. Те провеждат изследването си върху 150 служителя, които не са на ръководни постове и откриват потвърждение на своите хипотези, че предпочитанията по отношение на потребностите, които мотивират индивида се различават според пола и характеристиките на личността. Те обаче не открили връзка между пола и характеристиките на личността.

 

     Теорията на трите потребности е използвана заедно с Теорията на йерархията на потребностите на Маслоу и Двуфакторната теория на Хърцбърг в дисертация, написана през 2005 г. от Фисмър, чиято цел е да изследва удовлетвореността от работата на лидери, работещи в сферата на информационните технологии. Той интервюира 20 ИТ лидера от поколение Х (хора, родени между 1961 и 1981 г.), за да разбере каква е удовлетвореността им от работата в ИТ индустрията. Той установява, че удовлетвореността от работата е свързана с наличието на външни награди.

 

​

Приложение на теорията на Алдърфър

 

        ERG теорията може да бъде използвана, за да се обясни мотивацията за работа на даден служител, тъй като теорията описва потребностите на много от видовете служители. Ефективният мениджър трябва да умее да разбира къде в ERG схемата попада всеки от подчинените му. По този начин мотивацията на всеки от служителите може да бъде повишена като се разбере какви потребности има той и бъде стимулиран чрез задоволяване на тези потребности.

 

        Мениджърите трябва да бъдат наясно, че техните служители могат да имат няколко потребности в даден момент, които трябва да бъдат удовлетворени, за да са мотивирани да работят.

 

        Една от идеите на теорията е, че поведението на служителите в една организация е следствие или на удовлетворение или на фрустрация. Ако служителят е удовлетворен от своята заплата и условия на работа, то той ще иска да прогресира и ще се стреми към създаване на социални връзки на работното място и получаване на уважение от страна на колегите и ръководителите. Ако той обаче не получи желаното, най-вероятно ще изпадне в състояние на фрустрация и следователно на регрес. Това може да доведе до разочарование в служителя и той да реши да напусне работа. Ако обаче ръководството направи нещо и удовлетвори неговите социални потребности по някакъв начин, този човек ще тръгне отново към прогрес.

 

     Теорията на трите потребности е използвана дори и в иновациите на технологиите. През 2008 г. Чанг и Юан синтетичен модел, комбиниращ ERG с верижния модел на Марков, който прогнозира резултати на основата на серия от взаимосвързани точки с цел да определи как клиентите биха си взаимодействали с уеб-базиран продукт. Моделът съответствал на поведението на потребителите по такъв начин, че да симулира очакваното взаимодействие. Симулацията включвала 40 точки на поведение, кодирани според мотивационните нива на ERG-теорията и на теорията на Маслоу. Изследователите заключили, че моделът отговаря адекватно на нуждите на потребителите в реално време.

 

       ERG-теорията, заедно с другите съдържателни подходи и теории за изследване на мотивацията, предоставя теоретичните основи за емпиричните проучвания на мотивационните фактори на работното място.

 

       Резултатите от изследване на Уайли през 1997 г., направено на базата на по-ранни изследвания, показва, че най-важните пет потребности за служителите, които те смятат, че трябва да бъдат удовлетворени са: Да получават добро трудово възнаграждение; Работата им да бъде ценена и да получават признание за добре свършена работа; Да имат сигурност по отношение на работното си място; Да имат перспективи за растеж в кариерата; Работата да е интересна.През 2008 г. Ислам и Исмаил използват изследването на Уайли, за да изучат мотивационните фактори, влияещи върху работната сила в Малайзия. В изследването били включени 550 работници и служители от 96 организации. Изследователите открили, че шестте най-мотивиращи фактори за работниците и служители били: високи заплати, добри условия на труд, възможности за повишение, сигурност на работното място, интересна работа и реална оценка на свършената от тях работа. Авторите на изследването препоръчват в програмите, фокусирани върху развитието на мениджърите да бъдат включени и факторите, които влияят върху трудовия живот на служителите и работниците.

 

     Няколко години по-рано, през 2002 г., Арнолдс и Бошоф и изследват влиянието на удовлетворяването на потребностите върху уважението и желанието за изпълняване на работните задачи. Изследването е направено на основата на трите основни потребности според теорията на Алдърфър. Резултатите показват, че уважението, като променлива влияеща върху личността оказва значително влияние върху работата както на топ-мениджърите, така и на обикновените служители.

  

   ERG-теорията е ползвана и за да се защитят промените в обстоятелствата и условията на работа. Така например, през 2010 г. Аргарвал използвал ERG-теорията и теориите на Маслоу и Хърцбърг за да се застъпи за по-големи парични обезщетения за работниците в Индия за сметка на привилегиите. Той излиза с аргумента, че според изследванията паричните стимули действат по-мотивиращо отколкото привилегиите.

 

       Няколко години по-рано, през 2007 г., Мълдър прилага ERG-теорията, за да обясни поведението на учениците от професионалните гимназии в Холандия. Той установил, че голяма част от тях били изпаднали във фазата „фрустрация-регрес“, което ги демотивирало. Мълдър предположил, че социалните потребности на учениците са свързани с техните екзистенциални потребности. Те имат потребността да притежават материални неща, като модерни технологии и маркови дрехи и обувки, за да са в крак с модните тенденции. Това им им помага при установяването и поддържането на социални връзки. От друга страна обаче, задоволяването на материалните и социалните им потребности може да ги разсее от подготовката им за бъдещето, което е основната им задача и те да изпаднат в състояние на „фрустрация-регрес“, което води до нежелание за учене и академичен провал.

 

​

Източници:

Христов, Т., статия „Теория за трите потребности на Алдърфър“, достъпно на: https://www.novavizia.com/teoriya-za-trite-potrebnosti-na-andyrfyr/

Caulton, J.R., “The Development and Use of the Theory of ERG: A Literature Review”, Regent University School

Management Study Guide, “ERG Theory of Motivation”, достъпно на: https://www.managementstudyguide.com/erg-theory-motivation.htm