За да работи организацията и да постига своите цели, хората в нея трябва да знаят по какъв точно начин да поставят тези цели, за да бъдат те постижими. Това може да стане посредством комплекс от пет критерия, наречени с акронима SMART.Понятието SMART е съкращение от следните критерии:

• Specific (simple, sensible, significant) – конкретен/специфичен (прост, разумен, значим);

• Measurable (meaningful, motivating) - измерим (смислен, мотивиращ);

• Achievable (agreed, attainable) – постижим (съгласуван, осъществим);

• Realistic (reasonable, relevant and resourced, results-based) - реалистичен (разумен, релевантен и с ресурси, базирани на резултати);

• Time bound (time-based, time limited, time/cost limited, timely, time-sensitive) - рамкиран във времето (базиран на времето, ограничен във времето, ограничен във времето/разходите, навременен, временен, чувствителен по отношение на времето).

 

​

Критерий 1: Специфичност на целите

 

        Целите трябва да бъдат специфични /specific/, тоест те трябва да са насочени към нещо определено. Определянето на спецификата на дадена цел става като се отговаря на следните въпроси:

• Какво точно трябва да бъде постигнато?

• Защо тази цел е важна?

• Кой ще участва и къде се намира?

• Какви са нужните ресурси?

• Какви са ограниченията.

 

Пример: Ако целта ви е да ви повишат в работата, то това не е специфична цел, тъй като не е ясно като какъв искате да ви повишат. Но, ако целта ви е да ви повишат в мениджър по продажбите, то тогава целта ви е специфична, тъй като вече има конкретика в желанието.

 

​

Критерий 2: Измеримост на целите

 

        Целите трябва да бъдат и измерими /measurable/. Това означава да е ясно колко точно трябва да бъде постигнато. Важно е да целите да са измерими, за да може да се проследява напредъка и да се поддържа мотивацията. Оценяването на напредъка помага на служителите да останат фокусирани, да спазват крайните си срокове и да почувстват вълнението от приближаването към постигането на вашата цел. Измеримостта на дадена цел може да се определи като се отговори на следните въпроси:

• Какъв е обемът на работата, която трябва да се извършни?

• По какъв начин ще се оценява напредъка?

 

Пример: Ако целта на екипа е да се повишат продажбите през следващия месец, трябва да се определи какъв точно трябва да е този ръст – в бройки или в проценти (да кажем 5% ръст в сравнение с настоящия месец).

 

​

Критерий 3: Постижимост

 

      Следващият аспект на целта е тя да бъде постижима /achievable/. Добре е целта да не е прекалено трудна и да е в рамките на възможностите и ресурсите, с които екипа/организацията разполага. Целта трябва да позволява разширяване на възможностите, но в рамките на физически възможното. Когато се поставя постижима цел, могат да бъдат идентифицирани възможности и ресурси, които са били пренебрегвани до момента и това да приближи изпълнителите по-близо до целта. За да бъде определена цел като постижима, трябва да се отговори на следните въпроси:

• Как може да бъде постигната тази цел?

• Колко реалистична е целта спрямо различни фактори и ограничения като време, финансови ресурси, способности и брой на човешките ресурси и други?

 

Пример: Целта да бъдат повишени продажбите с 5% за един месец може да отговаря на способностите и възможностите на компанията, но ако трябва да бъдат повишени с 30% това или ще стане много трудно или ще се окаже невъзможно.

 

​

Критерий 4: Реалистичност

 

      Целта трябва да бъде и реална /realistic/. Тя трябва да отговаря на реалността, тоест тя трябва да отговаря на това, което наистина трябва да се направи и постигне. Определянето на реалистичността на целта ще гарантира, че тя има значение за този, който я преследва и че съответства на други подходящи цели. Една цел е реалистична, ако може да отговори с „да“ на следните въпроси по отношение на нея:

• Струва ли си?

• Това ли е подходящият момент?

• Съвпада ли с други усилия или нужди на екипа/организацията?

• Това ли правилният човек/екип/организация, който да постигне целта?

• Приложимо ли е всичко в условията на настоящата социално-икономическа среда?

 

Пример: Даден служител иска да премине обучение, за да повиши квалификацията си и съответно да увеличи шансовете си да бъде повишен в длъжност в бъдеще. Той обаче трябва да съобрази това свое желание с това дали моментът е подходящ, дали инвестицията в обучението си заслужава, дали ще доведе до желаните за него резултати, дали той самият ще се справи и ще премине успешно обучението и т.н.

 

​

Критерий 5: Ограниченост във времето

 

        И накрая, но не на последно място, целта трябва да бъде ограничена във времето, т.е. трябва да бъде поставена времева рамка на това, което трябва да бъде постигнато. Когато има времева рамка (или краен срок) служителите са по-мотивирани да постигнат целта, тъй като в противен случай могат да изгубят клиент, да понесат загуби и т.н. Когато става въпрос за поставяне на лични цели, поставянето на времева рамка помага да се повиши мотивацията на дадения човек, но без той да се стресира от евентуални лоши последици за него от неизпълнението на целта. При определянето на времевата рамка, т.е. срока за изпълнението на дадена цел, трябва да се отговори на следните въпроси:

• Кога трябва всичко да бъде изпълнено?

• Какво може да се направи още днес?

• Какво ще бъде постигнато след шест седмици (или десет или повече)?

• Какво ще бъде постигнато след един, два, шест месеца (или повече)?

 

Пример: Ако организацията иска да увеличи продажбите си с 25 % за една година, то срокът от една година е времевата рамка за изпълнението на тази цел.

 

​

Източници:

Open2Study, online course “Management”, https://www.open2study.com/

Mind Tools, “Smart Goals: How to Make Your Goals Achievable”, https://www.mindtools.com/pages/article/smart-goals.htm