Индивидуална и организационна промяна

Промяната като процес представлява динамичен, структуриран и сложен преход от едно състояние в друго, т.е. преминава се от настоящото състояние в бъдещо и желано състояние. Тя включва планиране, управление и адаптация. За да бъде една промяна успешна, тя трябва първо да бъде осъзната необходимостта от нея, а след това да бъде ефективно управлявана.

            Състоянието и природата на промяната като категория в икономическата наука е обект на научни изследвания още от началото на 20-ти век. Повечето автори са единодушни, че никога в човешката история не е имало толкова голяма честота на промените както през последния един век. На практика, промяната е необходимост, без което човешкото съществуване и развитие е немислимо.[1] В човешката природа е да търсим разнообразие и да се развиваме, а това се случва именно благодарение на промяната.

         Промяната може да се случва на две основни нива – на ниво личност (индивидуална промяна) и на ниво организация (организационна промяна).

            Като индивидуална промяна се разбира тази промяна, която се случва на личностно ниво. Всеки човек, независимо дали иска или не иска, се променя с течение на времето. Той може да промени поведението си, ценностите си, начина си на мислене и нагласите си, като тези промени се случват най-вече под въздействието на външни фактори и ситуациите, в които попада, но също могат да са и в резултат на личностно развитие и себепознание. Индивидуалната промяна може да се изразява в промяна на средата на индивида – смяна на жилището, смяна на местоработата, смяна на професията и др.

            Промяната на индивидуално ниво може да се разглежда в три основни аспекта – когнитивен, емоционален и поведенчески. Когнитивната промяна се осъществява чрез процеси, които водят до развитие на мисленето и възприятията на индивида. Това може да стане чрез обучения и тренинги, при които участниците използват натрупаните знания и опит като основа за придобиване на нови. Съществена роля има и създаването на „безопасна среда“, в която индивидите могат свободно да експериментират с нови начини на мислене и да разглеждат различни гледни точки. Освен това когнитивната промяна се подпомага чрез излагане на информация, която противоречи на съществуващите убеждения, нагласи или представи, което стимулира преосмисляне и адаптиране на мисловните модели. Управлението на емоционалните промени включва използването на следните подходи: контрол върху личните емоции, катарзис (открито изразяване на емоциите – положителни и отрицателни, и освобождаване на замразените психологически процеси, модели на мислене и поведение), емоционална грамотност (научаване на разпознаване и управляване на емоциите) и емоционални противоречия с цел да се предизвика промяна. Моделите, които могат да се използват за управление на поведенческите промени са: моделиране на социалния живот, репетиция на нови умения и поведение, приемане на иновации и учене чрез правене.[2]

     Организационната промяна, от своя страна, представлява динамичен и същевременно структуриран процес, при който организацията преминава от едно положение (настоящо положение) към друго (желано) положение, т.е. случва се трансформация, която е насочена към подобряването на нейната ефективност, адаптивност и конкурентоспособност. Промените в една организация могат да бъдат от различен тип – промени в самата структура на организацията, в организационната култура, в начина на управление, в компетенциите на хората в организацията, в начина по който произвежда своите продукти (технологията на производство) и др. За да се осъществи една организационна промяна е много важно хората в нея да бъдат привлечени като поддръжници и преки участници в нея.[3]

            Организационните промени се разделят на два основни вида – тактически и стратегически. В групата на тактическите промени се включват: непрекъснати еволюционни промени, непрекъснат процес на подобряване на методите на управление и разпределение на правомощията и отговорностите. Стратегическите промени засягат основите на фирмената организация и поведение и служат като основа за тактически организационни промени.[1]

            Също така, организационните промени могат да бъдат планирани или промяна-реакция. Планираните промени се правят в съответствие с вижданията на мениджмънта каква трябва да бъде организацията в бъдеще, за да отговаря на променящите се условия на средата. Промените-реакция се правят когато действителното състояние на организацията не отговаря на настоящите условия на средата и е необходимо да се предприемат някакви действия.[1]

Източници:

[1] Плачкова, П., Управление на организационната промяна, ВУАРР, Пловдив, сп. Ново знание, бр. 14-2, 2025.

[2] Петрова, Е., Перспективи пред „Управление на промяната“, Проблеми на постмодерността, том I, бр. 2, 2011, стр. 239-264.

[3] Корпоративен модел за управление на промяната и приспособяване на поколенията работници и служители към променящите се условия и изисквания на работното място, проект „Заедно за устойчива заетост“, София, 2025, достъпно на: https://tinyurl.com/24orh9jf